{"id":1635,"date":"2018-04-12T19:15:40","date_gmt":"2018-04-12T19:15:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/?p=1635"},"modified":"2018-04-12T19:15:40","modified_gmt":"2018-04-12T19:15:40","slug":"es-discriminatorio-despedir-a-trabajadores-por-ausencias-al-trabajo-justificadas-e-intermitentes-derivadas-de-enfermedades-atribuibles-a-su-discapacidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/es-discriminatorio-despedir-a-trabajadores-por-ausencias-al-trabajo-justificadas-e-intermitentes-derivadas-de-enfermedades-atribuibles-a-su-discapacidad\/","title":{"rendered":"\u00bfEs discriminatorio despedir a trabajadores por ausencias al trabajo justificadas e intermitentes derivadas de enfermedades atribuibles a su discapacidad? Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea de 18 de enero de 2018, asunto C-270\/16"},"content":{"rendered":"

Despido laboral por causas objetivas. Faltas de asistencia justificadas e intermitentes. Discapacidad.<\/strong><\/p>\n

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, de 18 de enero de 2018, asunto C-270\/16\u00a0ECLI:EU:C:2018:17.<\/p>\n

Los \u00f3rganos judiciales espa\u00f1oles deber\u00e1n evaluar si el Estatuto de los Trabajadores (ET, en lo sucesivo), que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia al trabajo, -aun justificadas pero intermitentes-, cuando las ausencias derivan de enfermedades atribuibles a la discapacidad del trabajador, tiene la leg\u00edtima finalidad de combatir el absentismo y no va m\u00e1s all\u00e1 de lo necesario para alcanzarla.<\/em><\/p>\n

La controversia enjuiciada por el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (TJUE, en lo sucesivo) tiene su origen en el despido de un trabajador con una discapacidad reconocida del 37 % debido, principalmente, a limitaciones f\u00edsicas derivadas de una enfermedad del sistema endocrino-metab\u00f3lico (obesidad), en virtud del art\u00edculo 52, letra d), del Estatuto de los Trabajadores (ET, en lo sucesivo), porque la duraci\u00f3n de sus ausencias acumuladas, aun justificadas, hab\u00eda superado los l\u00edmites tasados en dicha disposici\u00f3n, a saber, el 20 % de las jornadas h\u00e1biles en los meses de marzo y abril de 2015, y que el total de sus faltas de asistencia en los doce meses anteriores hab\u00eda alcanzado el 5 % de las jornadas h\u00e1biles. Adem\u00e1s, el trabajador hab\u00eda renunciado voluntariamente a los ex\u00e1menes m\u00e9dicos peri\u00f3dicos que organizaba la mutua empresarial, de modo que la empresa no ten\u00eda conocimiento de que el trabajador tuviera la condici\u00f3n de discapacitado en el momento de proceder a su despido.<\/p>\n

El trabajador interpuso demanda contra el despido ante el Juzgado de lo Social n\u00ba 1 de Cuenca, alegando que exist\u00eda una vinculaci\u00f3n directa entre dichas ausencias y su condici\u00f3n de discapacitado, solicitando la nulidad del despido, al considerar que constitu\u00eda una discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de discapacidad. El Juzgado, ante las dudas que le suscitaba el art\u00edculo 52.d) del ET decidi\u00f3 suspender el procedimiento y plantear al TJUE cuesti\u00f3n prejudicial sobre si tal precepto en el caso de un trabajador, al que se deba considerar discapacitado en el sentido de la Directiva 2000\/78, CE del Consejo, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n, se opone a ella cuando la baja laboral fue causada por la discapacidad.<\/p>\n

La Directiva 2000\/78, en su art\u00edculo 2 dispone:<\/p>\n

\u201c(\u2026..) 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:<\/em><\/p>\n

a) existir\u00e1 discriminaci\u00f3n directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situaci\u00f3n an\u00e1loga por alguno de los motivos mencionados en el art\u00edculo 1;<\/em><\/p>\n

b) existir\u00e1 discriminaci\u00f3n indirecta cuando una disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religi\u00f3n o convicci\u00f3n, con una discapacidad, de una edad, o con una orientaci\u00f3n sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad leg\u00edtima y salvo que los medios para la consecuci\u00f3n de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organizaci\u00f3n a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, est\u00e9 obligado, en virtud de la legislaci\u00f3n nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el art\u00edculo 5 para eliminar las desventajas que supone esa disposici\u00f3n, ese criterio o esa pr\u00e1ctica.\u201d<\/em><\/p>\n

El TJUE examina, en primer lugar, la relaci\u00f3n entre obesidad y discapacidad, declarando que la obesidad estar\u00e1 incluida en el concepto de \u00abdiscapacidad\u00bb a efectos de la Directiva 2000\/78 si impide al trabajador su participaci\u00f3n plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los dem\u00e1s trabajadores, a causa de su movilidad reducida o a causa de la concurrencia de patolog\u00edas que no le permitan realizar su trabajo o que le generen dificultades en el ejercicio de su actividad profesional.<\/p>\n

Aclara que el hecho de que se haya reconocido al trabajador la condici\u00f3n de discapacitado a efectos del Derecho nacional no implica que tenga una discapacidad a efectos de la Directiva 2000\/78. El \u00f3rgano judicial nacional deber\u00e1 verificar si la limitaci\u00f3n de la capacidad del trabajador ha de ser calificada de discapacidad a efectos de tal Directiva, es decir, una limitaci\u00f3n de la capacidad derivada, en particular, de dolencias f\u00edsicas, mentales o ps\u00edquicas a largo plazo que al interactuar con diversas barreras puedan impedir la participaci\u00f3n plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los dem\u00e1s trabajadores.<\/p>\n

A continuaci\u00f3n, el TJUE atendiendo a la regulaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 2 de la Directiva 2000\/78 analiza dos cuestiones: (i) si el contenido del art\u00edculo 52, letra d), del ET implica una discriminaci\u00f3n directa o indirecta de los trabajadores discapacitados, por existir una diferencia de trato y (ii) si esa diferencia de trato que se derive del citado art\u00edculo del ET pueda estar objetivamente justificada por una finalidad leg\u00edtima, y si los medios aplicados para la consecuci\u00f3n de \u00e9sta son adecuados y no van m\u00e1s all\u00e1 de lo necesario para alcanzar la finalidad prevista por legislador espa\u00f1ol.<\/p>\n

En relaci\u00f3n con la primera cuesti\u00f3n examinada, el TJUE no considera que se produzca una discriminaci\u00f3n directa<\/strong> porque se aplica de manera id\u00e9ntica a las personas con discapacidad y a las personas sin discapacidad que hayan faltado al trabajo, dado que se basa en un criterio que no est\u00e1 indisociablemente ligado a la discapacidad. Por el contrario<\/strong>, el Tribunal parte de que el art\u00edculo 52, letra d), del ET s\u00ed puede suponer una diferencia de trato indirecta<\/strong> por motivos de discapacidad, porque incluir los d\u00edas de baja por enfermedad ligada a la discapacidad en el c\u00e1lculo de los d\u00edas de baja por enfermedad equivale a asimilar una enfermedad ligada a una discapacidad al concepto general de enfermedad. Ahora bien, tal como declar\u00f3 el Tribunal de Justicia en el apartado 44 de la sentencia de 11 de julio de 2006, Chac\u00f3n Navas (C-13\/05, EU:C:2006:456), es preciso excluir la equiparaci\u00f3n pura y simple de los conceptos de \u00abdiscapacidad\u00bb y de \u00abenfermedad\u00bb.<\/p>\n

Respecto a la segunda cuesti\u00f3n analizada, sostiene que una diferencia de trato puede estar objetivamente justificada por una finalidad leg\u00edtima, como pueda ser combatir el absentismo laboral<\/strong>, tal y como aleg\u00f3 el Gobierno espa\u00f1ol, puesto que se trata de una medida de pol\u00edtica de empleo. No obstante, corresponde al \u00f3rgano judicial comprobar si los medios aplicados por la normativa nacional para la consecuci\u00f3n de esta finalidad leg\u00edtima son adecuados y no van m\u00e1s all\u00e1 de lo necesario para alcanzarla. A tal efecto, ofrece unos par\u00e1metros que le permitan resolver la controversia planteada; a saber:<\/p>\n

1.- Verificar si los datos num\u00e9ricos recogidos en el citado art\u00edculo se han concebido efectivamente para responder a la finalidad de combatir el absentismo laboral, sin incluir ausencias meramente puntuales y espor\u00e1dicas y tomando, igualmente, en consideraci\u00f3n los costes directos e indirectos que han de soportar las empresas como consecuencia del absentismo laboral.<\/p>\n

2.- Verificar si al establecer el derecho al despido de los trabajadores en caso de faltas de asistencia intermitentes por causa de enfermedad durante un determinado n\u00famero de d\u00edas, tiene, respecto a los empresarios, el efecto de un incentivo para la contrataci\u00f3n y el mantenimiento en el puesto de trabajo.<\/p>\n

3.- Tomar en consideraci\u00f3n el perjuicio que puede ocasionar a las personas a que se refiere examinando si el legislador espa\u00f1ol no ha tenido en cuenta datos relevantes que se refieren, en particular, a los trabajadores con discapacidad. Sobre esta cuesti\u00f3n cobra especial importancia, las medidas destinadas a la protecci\u00f3n espec\u00edfica de las personas con discapacidad recogidas en el art\u00edculo 40 del Real Decreto Legislativo 1\/2013, porque pueden prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad, incluida la posible aparici\u00f3n de enfermedades vinculadas a la discapacidad.<\/p>\n

4.-No debe ignorarse el riesgo que corren las personas afectadas por una discapacidad, que en general encuentran m\u00e1s dificultades que los trabajadores sin discapacidad para reincorporarse al mercado de trabajo y tienen necesidades espec\u00edficas ligadas a la protecci\u00f3n que requiere su estado. La circunstancia de que el art\u00edculo 52.d) del ET no compute como faltas de asistencia intermitentes al trabajo que permiten la extinci\u00f3n del contrato de trabajo; entre otras, (i) las ausencias debidas a enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duraci\u00f3n de m\u00e1s de veinte d\u00edas consecutivos, y las que obedezcan a un tratamiento m\u00e9dico de c\u00e1ncer o enfermedad grave, no significa que est\u00e9n cubiertas la totalidad de las situaciones de \u00abdiscapacidad\u00bb, en el sentido de la Directiva 2000\/78.<\/p>\n

Fuente: Uni\u00f3n Europea<\/p>\n

Enlace a la sentencia<\/em><\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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