{"id":3423,"date":"2019-09-13T17:37:55","date_gmt":"2019-09-13T17:37:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/?p=3423"},"modified":"2019-09-13T17:37:55","modified_gmt":"2019-09-13T17:37:55","slug":"el-tjue-analiza-el-concepto-de-discapacidad-en-relacion-con-una-trabajadora-especialmente-sensible-a-lo-riesgos-derivados-del-trabajo-y-su-conexion-con-un-despido-objetivo-a-efectos-de-discriminacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/el-tjue-analiza-el-concepto-de-discapacidad-en-relacion-con-una-trabajadora-especialmente-sensible-a-lo-riesgos-derivados-del-trabajo-y-su-conexion-con-un-despido-objetivo-a-efectos-de-discriminacion\/","title":{"rendered":"El TJUE analiza el concepto de discapacidad en relaci\u00f3n con una trabajadora especialmente sensible a lo riesgos derivados del trabajo y su conexi\u00f3n con un despido objetivo a efectos de discriminaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

Sentencia de Tribunal de Justicia (Sala Primera) de 11 de septiembre de 2019 dictada en el asunto C\u2013397\/18 (ECLI:EU:C:2019:703)<\/em><\/p>\n

Una trabajadora adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo pl\u00e1stico padeci\u00f3 epicondilitis, -lesi\u00f3n que fue calificada de \u00abenfermedad profesional<\/em>\u00bb- se encontr\u00f3 en situaci\u00f3n de incapacidad temporal durante varios per\u00edodos y se le reconoci\u00f3 la condici\u00f3n de \u00abtrabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo<\/em>\u00bb, en el sentido del art\u00edculo 25 de la Ley 31\/1995, situaci\u00f3n en la que se mantuvo desde entonces.<\/p>\n

La trabajadora acudi\u00f3 en diversas ocasiones al servicio m\u00e9dico de la empresa quej\u00e1ndose de dolor en el codo y remiti\u00f3 diversas comunicaciones al servicio m\u00e9dico y a la empresa reclamando la adecuaci\u00f3n de su puesto de trabajo a su situaci\u00f3n f\u00edsica.<\/p>\n

Desde la fecha en que se le diagnostic\u00f3 la epicondilitis, la trabajadora se someti\u00f3 a un reconocimiento m\u00e9dico despu\u00e9s de cada alta m\u00e9dica, y\u00a0 en todos ellos se indicaba que era \u00abapta con limitaciones<\/em>\u00bb para ocupar su puesto de trabajo o para ejercer tareas de \u00abconformado vapor\u00bb, por lo que fue destinada preferentemente a puestos que requer\u00edan la manipulaci\u00f3n de tubo peque\u00f1o, en los cuales no hab\u00eda tanto riesgo para su salud como en los puestos en los que se manipulaba tubo grueso.<\/p>\n

Se le notific\u00f3 una carta de despido por causas objetivas, bas\u00e1ndose en causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, productivas y organizativas, que afect\u00f3 tambi\u00e9n a otros nueve trabajadores. La empresa adopt\u00f3 los cuatro criterios siguientes: adscripci\u00f3n a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo pl\u00e1stico, productividad inferior al 95\u00a0%, menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor \u00edndice de absentismo cumpl\u00eda con los cuatro criterios de selecci\u00f3n, puesto que se encontraba adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo pl\u00e1stico, presentaba una productividad media ponderada del 59,82\u00a0% y una polivalencia muy reducida en las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, y su \u00edndice de absentismo era del\u00a069,55\u00a0%.<\/p>\n

En las mismas fechas fueron despedidas igualmente nueve personas m\u00e1s que trabajaban en la empresa.<\/p>\n

La trabajadora interpuso demanda contra el despido ante el \u00f3rgano jurisdiccional remitente, el Juzgado de lo Social n.\u00ba\u00a03 de Barcelona, solicitando la declaraci\u00f3n de nulidad, o subsidiariamente de improcedencia, del despido.<\/p>\n

Con posterioridad, la Inspecci\u00f3n de Trabajo propuso sancionar a la empresa por dos faltas consistentes, por un lado, en la exposici\u00f3n a los riesgos ergon\u00f3micos que produjeron su dolencia, creando un riesgo grave para su integridad f\u00edsica o su salud, y, por otro, en el mantenimiento de las condiciones de prestaci\u00f3n de servicio de la trabajadora una vez conocida su epicondilitis, es decir, por adscribir a la trabajadora a puestos de trabajo cuyas condiciones eran incompatibles con las particularidades de su estado de salud.<\/p>\n

Cuesti\u00f3n prejudicial primera. Concepto de discapacidad<\/strong><\/p>\n

La primera de las cuestiones prejudiciales planteadas por el juzgado es si la Directiva 2000\/78 debe interpretarse en el sentido de que el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del Derecho nacional, que no permite al trabajador desempe\u00f1ar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, est\u00e1 comprendido en el concepto de \u00abdiscapacidad\u00bb en el sentido de dicha Directiva.<\/p>\n

El TJUE acomete la resoluci\u00f3n de la controversia planteada recordando su doctrina sobre el concepto de discapacidad, en el sentido de la Directiva 2000\/78, recogida en sus Sentencias de 18 de enero de 2018, Ruiz Conejero, C\u2011270\/16, EU:C:2018:17, -a cuyo comentario se puede acceder aqu\u00ed<\/span><\/a>-,<\/em> de 1 de diciembre de 2016, Daouidi, C\u2011395\/15, EU:C:2016:917 y de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C\u2013335\/11 y C\u2011337\/11, EU:C:2013:222, que podr\u00eda sintetizarse del siguiente modo:<\/p>\n

1.- A ra\u00edz de la aprobaci\u00f3n de la Convenci\u00f3n de la ONU por la Uni\u00f3n, debe entenderse referido a una limitaci\u00f3n de la capacidad derivada, en particular, de dolencias f\u00edsicas, mentales o ps\u00edquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participaci\u00f3n plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los dem\u00e1s trabajadores.<\/p>\n

2- No se aprecia que la Directiva 2000\/78 solo pretenda comprender las discapacidades de nacimiento o debidas a accidentes, excluyendo las causadas por una enfermedad.<\/p>\n

3.- Se refiere a un obst\u00e1culo para el ejercicio de una actividad profesional, no como la imposibilidad de ejercer tal actividad. El estado de salud de una persona con discapacidad que pueda trabajar, aunque solo sea a tiempo parcial, puede, por tanto, entrar dentro del concepto de \u00abdiscapacidad\u00bb.<\/p>\n

4.- El car\u00e1cter \u00abduradero\u00bb de la limitaci\u00f3n debe examinarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra \u00e9l el acto supuestamente discriminatorio.<\/p>\n

5.- Entre los indicios que permiten considerar que una limitaci\u00f3n de la capacidad es \u00abduradera\u00bb figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho supuestamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalizaci\u00f3n a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.<\/p>\n

6.- La constataci\u00f3n de que el interesado tiene una \u00abdiscapacidad\u00bb, en el sentido del art\u00edculo 1 de la Directiva 2000\/78, precede a la determinaci\u00f3n y a la apreciaci\u00f3n de las medidas de ajuste adecuadas a que se refiere el art\u00edculo 5 de esa Directiva. En efecto, conforme al considerando 16 de dicha Directiva, estas medidas tienen por objeto la adaptaci\u00f3n a las necesidades de las personas con discapacidad y, por lo tanto, son la consecuencia de la constataci\u00f3n de la existencia de una \u00abdiscapacidad\u00bb.<\/p>\n

Trasladando la doctrina expuesta al caso litigioso se\u00f1ala que el mero hecho de que se reconozca a una persona la condici\u00f3n de trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del Derecho nacional, no significa, de por s\u00ed, que esa persona tenga una \u00abdiscapacidad\u00bb en el sentido de la Directiva 2000\/78<\/em>. En efecto, del auto de remisi\u00f3n se desprende que la definici\u00f3n del concepto de \u00abtrabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo\u00bb, en el sentido del art\u00edculo 25 de la Ley 31\/1995, se basa en requisitos que no son id\u00e9nticos a los mencionados en el punto 1 anterior.<\/p>\n

Como suele ser habitual remite al \u00f3rgano jurisdiccional remitente para que compruebe si el estado de salud de la trabajadora implicaba una limitaci\u00f3n de su capacidad que cumpl\u00eda con tales requisitos.<\/p>\n

Cuestiones prejudiciales segunda a cuarta. Discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de discapacidad<\/strong><\/p>\n

Las cuestiones prejudiciales segunda a a cuarta se enjuician de forma conjunta dada su vinculaci\u00f3n que dependen de que la primera tenga una respuesta afirmativa. La controversia se centra en si el art\u00edculo 2, apartado 2, letra\u00a0b), de la Directiva 2000\/78 debe interpretarse en el sentido de que el despido por \u00abcausas objetivas\u00bb de un trabajador con discapacidad debido a que este cumple los criterios de selecci\u00f3n tomados en consideraci\u00f3n por el empresario para determinar a las personas que van a ser despedidas, -referidos anteriormente-, constituye una discriminaci\u00f3n directa o indirecta por motivos de discapacidad en el sentido de dicha disposici\u00f3n.<\/p>\n

El TJUE descarta que exista discriminaci\u00f3n directa, pero considera que puede existir una discriminaci\u00f3n indirecta por motivos de discapacidad, en el sentido de dicho art\u00edculo, a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, en el sentido del art\u00edculo 5 de la misma Directiva, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relaci\u00f3n con las personas con discapacidades, extremo que corresponde verificar al \u00f3rgano jurisdiccional nacional.<\/p>\n

Sobre este particular el TJUE ofrece unas pautas al \u00f3rgano jurisdiccional que se pueden resumir de la siguiente manera:<\/p>\n

1.-Los criterios de selecci\u00f3n utilizados por la empresa son aparentemente neutros.<\/p>\n

2.- Sin embargo, por lo que respecta al criterio de selecci\u00f3n basado en el \u00edndice de absentismo, se\u00f1ala que, en principio, un trabajador con discapacidad est\u00e1 m\u00e1s expuesto al riesgo de tener un elevado \u00edndice de absentismo que un trabajador sin discapacidad, dado que incurre en el riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad. Por tanto, queda de manifiesto que el criterio de selecci\u00f3n consistente en un \u00edndice de absentismo elevado durante un a\u00f1o puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad cuando la falta al trabajo est\u00e1 relacionada con la discapacidad y, de este modo, puede suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la discapacidad<\/p>\n

3.- Del mismo modo, por cuanto ata\u00f1e a los criterios de selecci\u00f3n consistentes en presentar una productividad inferior a un determinado nivel y una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa, un trabajador con discapacidad tiene en principio, como consecuencia de la limitaci\u00f3n de su capacidad, menos posibilidades de obtener buenos resultados que un trabajador sin discapacidad.<\/p>\n

4.- Procede verificar si las adaptaciones efectuadas (destinada preferentemente a los puestos que requer\u00edan la manipulaci\u00f3n de tubo peque\u00f1o) fueron suficientes para ser consideradas ajustes razonables en el sentido del art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78, teniendo en cuenta el conjunto de los elementos de que dispone, entre los que podr\u00eda figurar el informe de la Inspecci\u00f3n de Trabajo.<\/p>\n

5.- Resulta relevante que dicha Directiva no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no est\u00e9 capacitada o disponible para desempe\u00f1ar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligaci\u00f3n de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.<\/p>\n

Acceda al texto de la sentencia aqu\u00ed<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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