La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante, TEDH) en sentencia dictada el 17 de octubre de 2019 revoca la dictada por su Secci\u00f3n Tercera, el d\u00eda 9 de enero de 2018, en el asunto L\u00f3pez Ribalda y otros, que conden\u00f3 a Espa\u00f1a a indemnizar, en concepto de da\u00f1os morales, a cinco trabajadoras que hab\u00edan sido despedidas disciplinariamente por cometer hurtos en el centro de trabajo, que hab\u00edan sido detectados por la empresa mediante el empleo de c\u00e1maras ocultas.<\/p>\n
La Sala Tercera hab\u00eda apreciado vulneraci\u00f3n del art\u00edculo 8\u00a0del Convenio para la protecci\u00f3n de los derechos humanos y libertades fundamentales, al no alcanzar los Tribunales espa\u00f1oles en su pronunciamientos confirmatorios del despido el adecuado equilibrio entre el derecho de los empleados al respeto de su vida privada y el inter\u00e9s del empleador en dirigir y controlar su negocio, as\u00ed como proteger sus bienes.<\/p>\n
Recordamos que los hechos de los que que trae causa el asunto controvertido giran en torno a la instalaci\u00f3n de c\u00e1maras de vigilancia que llev\u00f3 a cabo una cadena de supermercados, tras observar descuadres entre el nivel de existencias y las ventas diarias durante varios meses consecutivos, con la finalidad de poner fin a las p\u00e9rdidas econ\u00f3micas sufridas. Unas c\u00e1maras eran visibles y enfocaban las entradas y salidas del supermercado (dirigidas a grabar posibles hurtos de los clientes); otras estaban ocultas e instaladas detr\u00e1s de las cajas, cuyo objetivo era grabar y controlar a los empleados. La empresa s\u00f3lo ofreci\u00f3 a los empleados y a sus representantes legales informaci\u00f3n anticipada de la instalaci\u00f3n de las c\u00e1maras visibles, sin indicar su prop\u00f3sito.<\/p>\n
Transcurrido un periodo aproximado de dos semanas desde la instalaci\u00f3n de las c\u00e1maras, cinco empleados, sospechosos de haber hurtado productos, fueron llamados a reuniones individuales en presencia de los representantes sindicales y del representante legal de la compa\u00f1\u00eda, al haber sido grabados ayudando a compa\u00f1eros de trabajo y a clientes a hurtar productos. Tres de ellos fueron despedidos por causas disciplinarias y los otros dos llegaron a un acuerdo transaccional con la empresa. Todos ellos recurrieron, unos el despido disciplinario y los otros el acuerdo transaccional por haber sido firmado bajo presi\u00f3n.<\/p>\n
Los tribunales nacionales desestimaron las pretensiones porque consideraron que las medidas adoptadas estaban justificadas, fueron apropiadas para el leg\u00edtimo objetivo perseguido, necesarias y proporcionadas, porque no hab\u00eda otros medios, igual de efectivos que los empleados, para proteger los derechos de empleador que hubiesen interferido en menor medida en el derecho de los trabajadores a su vida privada.<\/p>\n
Tras ser inadmitidos los recursos presentados ante el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional, se recurri\u00f3 ante el TEDH alegando, por un lado, la vulneraci\u00f3n del derecho a la vida privada recogido en el art\u00edculo 8 del Convenio para la protecci\u00f3n de los derechos humanos y libertades fundamentales porque: (i) las c\u00e1maras de videovigilancia hab\u00edan afectado seriamente a su derecho a la privacidad, (ii) no hab\u00edan sido informados previamente sobre su instalaci\u00f3n y (iii) se hab\u00edan instalado con car\u00e1cter permanente. Por otro lado, tres de ellos alegaron que se hab\u00eda vulnerado su derecho a un juicio justo al haber declarado los tribunales espa\u00f1oles el despido procedente bas\u00e1ndose principalmente en la prueba videogr\u00e1fica (art\u00edculo 6 del Convenio).<\/p>\n
Los tribunales nacionales hab\u00edan estimado que las medidas adoptadas estaban justificadas, fueron apropiadas para el leg\u00edtimo objetivo perseguido, necesarias y proporcionadas, porque no hab\u00eda otros medios, igual de efectivos que los empleados, para proteger los derechos de empleador que hubiesen interferido en menor medida en el derecho de los trabajadores a su vida privada.<\/p>\n
La Secci\u00f3n Tercera del TEDH declar\u00f3 que\u00a0no existi\u00f3 vulneraci\u00f3n del art\u00edculo 6 del Convenio por dos razones: (i) a las demandantes se les ha permitido cuestionar la autenticidad de las grabaciones durante el proceso judicial y (ii) las sentencias dictadas no se basaron \u00fanicamente en dichas grabaciones sino tambi\u00e9n en las declaraciones testificales. Por otro lado, se destacaba que los acuerdos o los finiquitos no se suscribieron bajo amenazas o coacciones por parte del empleador.<\/p>\n
Sin embargo, s\u00ed apreci\u00f3 la vulneraci\u00f3n del art\u00edculo 8 del Convenio porque la instalaci\u00f3n de c\u00e1maras de vigilancia ocultas enfocadas a todas las cajas de un supermercado de forma permanente y sin haber informado previamente a los empleados de su instalaci\u00f3n y su finalidad, conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 5 de la Ley 15\/1999, de Protecci\u00f3n de Datos de Car\u00e1cter Personal, ante la sospecha de que estaban sustrayendo productos, y que sirvieron de prueba para proceder a despidos disciplinarios,\u00a0vulnera el derecho a la vida privada de los empleados reconocido en el art\u00edculo 8 del Convenio sobre Derechos Humanos y Libertades Fundamentales. Su fundamentaci\u00f3n m\u00e1s detallada puede consultarse en el comentario que se hizo de la citada sentencia, accesible aqu\u00ed<\/em><\/span><\/a>.<\/p>\n Ahora la Gran Sala declara que no se ha vulnerado ni el art\u00edculo 8,\u00a0de forma mayoritaria (14 votos frente a tres), ni el 6, un\u00e1nimemente.<\/p>\n Art\u00edculo 8.<\/strong> Derecho al respeto de la vida privada.<\/strong><\/p>\n La Gran Sala considera leg\u00edtimo y proporcionado el uso del sistema de videovigilancia instalado por el empleador, principalmente, por las siguientes razones:<\/p>\n 1.- Los tribunales espa\u00f1oles ponderaron los diversos intereses que estaban en juego, por un lado, el derecho de los solicitantes a que se respete su vida privada y, por otro, el derecho del empleador a obtener la protecci\u00f3n de su propiedad y al buen funcionamiento y direcci\u00f3n de su negocio, particularmente, adoptando medidas disciplinarias, y sin excederse de su margen de apreciaci\u00f3n, al tratarse de una medida leg\u00edtima y proporcionada en la medida en que:<\/p>\n (i) estaba limitada el \u00e1rea de caja, en la que era m\u00e1s probable que los empleados hubiesen cometidos los hurtos,<\/p>\n (ii) su duraci\u00f3n no fue excesiva (10 d\u00edas) y finaliz\u00f3 una vez se identificaron los autores de los hurtos,<\/p>\n (iii) afectaba a un \u00e1rea abierta al p\u00fablico que implica el contacto directo con los clientes,<\/p>\n (iv) un n\u00famero reducido de personas (m\u00e1nager, represente legal de la empresa y representantes legales de los trabajadores) tuvieron acceso a las grabaciones obtenidas antes de que los trabajadores fueran informados.<\/p>\n (v) la videovigilancia y las grabaciones no fueron utilizadas para fines distintos de aquellos vinculados con el objetivo de hallar a los responsables de las cuantiosas p\u00e9rdidas sufridas por el empleador y la consiguiente adopci\u00f3n de medidas disciplinarias contra ellos, y\u00a0el objetivo leg\u00edtimo perseguido por el empleador no pod\u00eda lograrse con medidas menos intrusivas para los derechos de los solicitantes.<\/p>\n (vi) la cuant\u00eda de las p\u00e9rdidas econ\u00f3micas identificadas sugieren que los hurtos hab\u00edan sido cometidos por un amplio n\u00famero de empleados y haber facilitado la\u00a0 informaci\u00f3n previa sobre la existencia de la videovigilancia con c\u00e1mara ocultas a cualquier trabajador de la empresa quiz\u00e1 hubiera impedido tanto descubrir a los responsables como obtener pruebas destinadas a justificar medidas disciplinarias.<\/p>\n (vii) La informaci\u00f3n previa de la existencia de la vigilancia y su extensi\u00f3n no es el \u00fanico criterio a valorar para determinar la proporcionalidad de una medida de esta naturaleza en un caso como el controvertido. Solo un requisito primordial relacionado con la protecci\u00f3n de intereses p\u00fablicos o privados importantes podr\u00eda justificar la falta de informaci\u00f3n previa, que no est\u00e1 presente en este caso en que se estima que la interferencia en la privacidad de los trabajadores fue proporcionada.<\/p>\n (viii) La existencia de sospechas razonables de la comisi\u00f3n de irregularidades y malas conductas \u2013no, las m\u00e1s m\u00ednima sospecha de que los empleados han cometido irregularidades- y la extensi\u00f3n de las p\u00e9rdidas econ\u00f3micas constituyen una justificaci\u00f3n de peso, m\u00e1s aun cuando el correcto funcionamiento de la empresa se pone en peligro, en una situaci\u00f3n en la que no actuaba s\u00f3lo a un empleado, sino varios de forma coordinada, lo que crea una atm\u00f3sfera de desconfianza en el centro de trabajo.<\/p>\n 2.- Los solicitantes\u00a0 pod\u00edan haber comunicado a\u00a0la Agencia de Protecci\u00f3n de Datos el incumplimiento por parte del empleador de su obligaci\u00f3n de proporcionar informaci\u00f3n previa para que tras la investigaci\u00f3n de los hechos impusiera, en su caso, la correspondiente sanci\u00f3n, o haber remitido el asunto a los tribunales ordinarios para obtener reparaci\u00f3n por la presunta violaci\u00f3n de sus derechos en virtud de la LOPD.\u00a0El contexto de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede estar garantizado tanto por el\u00a0derecho laboral como por el derecho civil, administrativo o penal.<\/p>\n Art\u00edculo 6 del Convenio. Derecho a un juicio equitativo<\/strong><\/p>\n Respecto al art\u00edculo 6 descarta que la utilizaci\u00f3n de las grabaciones como medio prueba ha podio afectar negativamente a la equidad del juicio en su conjunto porque los trabajadores, -que accedieron a ellas,- tuvieron la oportunidad arg\u00fcir su inexactitud y oponerse a su utilizaci\u00f3n como prueba y los tribunales ofrecieron una amplia argumentaci\u00f3n para motivar sus sentencias.<\/p>\n Las grabaciones no constituyeron el \u00fanico medio de prueba, y su autenticidad y exactitud no fue refutada por las demandantes, por lo que deben considerarse pruebas aut\u00e9nticas y fiables. Los tribunales han tenido en cuenta para tomar su decisi\u00f3n otros elementos como las declaraciones de las partes, el manager, \u00a0los representes legales de la empresa y los representantes legales de los trabajadores, a quienes las empleadas reconocieron su mala conducta. Adem\u00e1s, el uso de las im\u00e1genes como prueba no min\u00f3 la equidad del procedimiento.<\/p>\n Fuente: Tribunal Europeo de Derechos Humanos<\/p>\n