Sentencia de 19 de marzo de 2020, dictada por la Sala Segunda en los asuntos acumulados C-103\/18 y C-429\/18, ECLI:EU:C:2020:219<\/p>\n
En pleno impacto de la crisis sanitaria del Covid-19, y continuando con nuestro acercamiento ordinario a la actualidad jur\u00eddica, analizamos una sentencia esperada por miles funcionarios interinos afectados por el asunto controvertido que resuelve.<\/p>\n
La sentencia da respuesta a numerosas cuestiones prejudiciales planteadas por los Juzgados de lo Contencioso de Madrid n\u00ba 8 y n\u00ba 14 en el seno del recurso presentado por varias personas que estando empleadas desde hace, al menos 12 a\u00f1os, en el Servicio de Salud de la Comunidad de Madrid, en el marco de relaciones de servicio de duraci\u00f3n determinada, al ver denegada su solicitud de que se les reconociera la condici\u00f3n de personal estatutario fijo o, con car\u00e1cter subsidiario, la condici\u00f3n de empleados p\u00fablicos con un estatuto comparable al de ese personal, bajo los principios de permanencia, e inamovilidad, al existir un comportamiento abusivo por parte de su empleador, porque entendieron que considerar que exista tal abuso presupone la existencia de sucesivas relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada y que en su caso se trataba de una misma relaci\u00f3n de servicio.<\/p>\n
Se trata, esencialmente, de determinar si las relaciones de duraci\u00f3n determinada, como las descritas, constituyen un uso abusivo de la temporalidad o est\u00e1 justificado por razones objetivas, y si puede considerase una compensaci\u00f3n adecuada para prevenir el abuso de la temporalidad y, en su caso, se sancione, atribuir al empleado p\u00fablico afectado la condici\u00f3n de \u201cindefinido no fijo<\/em>\u201d o reconocerle una indemnizaci\u00f3n equivalente a la prevista para los despidos improcedentes.<\/p>\n 1.- Concepto de sucesivos contratos de duraci\u00f3n determinada<\/strong><\/p>\n El TJUE, examinado la primera cuesti\u00f3n prejudicial, declara que el concepto de “sucesivos contratos o relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada”<\/em>\u00a0previsto en la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duraci\u00f3n Determinada, comprende una situaci\u00f3n en la que un empleado p\u00fablico afectado, nombrado sobre la base de una relaci\u00f3n de servicio de duraci\u00f3n determinada (hasta que la plaza vacante sea provista de forma definitiva), ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de manera ininterrumpida durante varios a\u00f1os y ha ejercicio de manera constante las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado p\u00fablico en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligaci\u00f3n legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo, al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, y su relaci\u00f3n de servicio haya sido prorrogada impl\u00edcitamente de a\u00f1o en a\u00f1o por este motivo.<\/p>\n De lo contrario, sostiene que el empleo de una interpretaci\u00f3n restrictiva de tal concepto permitir\u00eda emplear a trabajadores de forma precaria durante a\u00f1os y podr\u00eda tener por efecto no solo excluir, en la pr\u00e1ctica, gran n\u00famero de relaciones laborales de duraci\u00f3n deteriorada de la protecci\u00f3n de los trabajadores perseguida por la Directiva 1990\/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido, sino permitir el uso abusivo de tales relaciones por parte de los empleadores para satisfacer sus necesidades permanentes y estables en materia de personal.<\/p>\n 2.- Existencia o no de razones objetivas que justifiquen la renovaci\u00f3n sucesiva de relaciones de duraci\u00f3n determinada<\/strong><\/p>\n A continuaci\u00f3n, el TJUE declara que la renovaci\u00f3n sucesiva de relaciones de servicio de duraci\u00f3n determinada se podr\u00eda considera justificada por razones objetivas si existiesen razones de necesidad, de urgencia, o para el desarrollo de programas de car\u00e1cter temporal, coyuntural o extraordinario.<\/p>\n Incidiendo sobre esta cuesti\u00f3n se\u00f1ala que al no establecer la normativa espa\u00f1ola (examina los art\u00edculos 8, 9 y 70 y la disposici\u00f3n adicional cuarta del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico, en adelante, EBEP) una autorizaci\u00f3n general y abstracta para utilizar los contratos de duraci\u00f3n determinada \u00a0sucesivamente, sino una limitaci\u00f3n a la celebraci\u00f3n de tales contratos a los efectos de satisfacer necesidades provisionales, podr\u00eda, en principio, constituir una raz\u00f3n objetiva. As\u00ed, detalla que en el sector de la sanidad p\u00fablica es inevitable que frecuentemente sea necesarias sustituciones temporales por baja por enfermedad, permiso de maternidad o de permiso parental u otras.<\/p>\n Aplicando tal doctrina al supuesto controvertido rechaza que se considere raz\u00f3n objetiva que los nombramientos de duraci\u00f3n determinada se renueven para desempe\u00f1ar de manera permanente y estable funciones<\/strong> de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo<\/strong> porque no responden a necesidades provisionales del empleador p\u00fablico. En este sentido, destaca que los juzgados remitentes ponen de manifiesto que los empleados p\u00fablicos hab\u00edan prestado sus servicios\u00a0 durante al menos 12 a\u00f1os consecutivos, y en algunos casos hab\u00edan sido nombrados m\u00e1s de 200 veces, y realizaban las tareas propias de la actividad normal del personal estatutario fijo.<\/p>\n 3. -Prevenci\u00f3n y, en su caso, sanci\u00f3n de los abusos derivados de la utilizaci\u00f3n de sucesivos contratos de duraci\u00f3n determinada<\/strong><\/p>\n Seguidamente se pasa a analizar si la organizaci\u00f3n de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente la plaza ocupadas temporalmente por el empleado p\u00fablico, el reconocimiento de una indemnizaci\u00f3n equivalente a la abonada en caso de despido improcedente al empleado p\u00fablico nombrado en el marco de relaciones de duraci\u00f3n de determinada, que haya sido nombrado de forma abusiva o la previsi\u00f3n de su transformaci\u00f3n de dichos empleados p\u00fablicos en \u201cindefinidos no fijos<\/em>\u201d, pueden constituir o no una media destinada a prevenir y, en su caso, sancionar el uso abusivo de sucesivos contratos o relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n Admitiendo, nuevamente, que compete al \u00f3rgano jurisdiccional remitente apreciar tal cuesti\u00f3n, afirma que, en principio, ninguna de las medidas mencionadas anteriormente, parece estar comprendida en las previstas en la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco, apartado 1, letras a) a c).<\/p>\n En este sentido, ofrece las siguientes pautas:<\/p>\n A) Organizaci\u00f3n de procesos selectivos<\/em><\/strong><\/p>\n i. En principio, la organizaci\u00f3n de los procesos selectivos dentro de los plazos establecidos legalmente puede prevenir los abusos<\/strong> derivados de la utilizaci\u00f3n de sucesivos nombramientos de duraci\u00f3n determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva, pero observa en el asunto controvertido que, en realidad, dichos plazos no se respetan y dichos procesos son poco frecuentes.<\/strong><\/p>\n ii. La antedicha normativa tampoco resulta adecuada para sancionar debidamente la utilizaci\u00f3n abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracci\u00f3n del Derecho de la Uni\u00f3n, puesto que su aplicaci\u00f3n no tendr\u00eda ning\u00fan efecto negativo para ese empleador.<\/p>\n iii. La disposici\u00f3n transitoria cuarta del EBEP, que prev\u00e9 la posibilidad de que la Administraci\u00f3n lleve a cabo un proceso selectivo de consolidaci\u00f3n de empleo a puestos desempe\u00f1ados interina o temporalmente, pero, de la informaci\u00f3n facilitada por los juzgados remitentes, se desprende que tal disposici\u00f3n solo atribuye una facultad a la Administraci\u00f3n, no la obligatoriedad de aplicarla, aun cuando se haya comprobado el recurso abusivo a la utilizaci\u00f3n de sucesivos contratos o relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n iv. El hecho de que los empleados p\u00fablicos temporales puedan participar en dichos procesos no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligaci\u00f3n de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilizaci\u00f3n abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada<\/strong>, siendo como es incierto el resultado de tales procesos y estando abiertos a los candidatos que no han sido v\u00edctimas del abuso.<\/p>\n B) Transformaci\u00f3n de las relaciones de servicio de duraci\u00f3n determinada en indefinidas no fijas<\/em><\/strong><\/p>\n La transformaci\u00f3n de los empleados p\u00fablicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duraci\u00f3n determinada en “indefinidos no fijos<\/em>“, no permite alcanzar la finalidad perseguida por la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco<\/strong>, porque tal transformaci\u00f3n se produce sin perjuicio de la posibilidad de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado p\u00fablico de que se trate cuando la plaza se cubra por reingreso del funcionario sustituido. Adem\u00e1s, a diferencia de la transformaci\u00f3n, en el sector privado, de los sucesivos contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada en contratos de trabajo por tiempo indefinido, la transformaci\u00f3n de los empleados p\u00fablicos con nombramiento de duraci\u00f3n determinada en “indefinidos no fijos<\/em>” no les permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario\u00a0fijo.<\/p>\n C) Indemnizaci\u00f3n equivalente a la prevista en caso de despido improcedente<\/em><\/strong><\/p>\n i. La concesi\u00f3n de una indemnizaci\u00f3n equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, para constituir una “medida legal equivalente<\/em>“<\/strong>, en el sentido de la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco, debe tener espec\u00edficamente por objeto compensar los efectos de la utilizaci\u00f3n abusiva de sucesivos contratos<\/strong> o relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada. (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C\u2011619\/17, EU:C:2018:936, apartados 94 y 95) a cuya rese\u00f1a puede accederse aqu\u00ed<\/em><\/span><\/a>. Resulta necesario, adem\u00e1s, que la indemnizaci\u00f3n concedida no solo sea proporcionada, sino tambi\u00e9n lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia de dicha cl\u00e1usula.<\/p>\n ii. En estas circunstancias, concluye que “en la medida en que el Derecho espa\u00f1ol permita conceder a los miembros del personal estatutario temporal v\u00edctimas de la utilizaci\u00f3n abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duraci\u00f3n determinada una indemnizaci\u00f3n equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, corresponde a los juzgados remitentes determinar si tal medida es adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar tal abuso<\/em>“<\/strong>.<\/p>\n Adem\u00e1s, resolviendo otra cuesti\u00f3n prejudicial, se precisa que, por el mero hecho de que dichos trabajadores hayan consentido libremente la celebraci\u00f3n del contrato, no pueden verse privados de la protecci\u00f3n que la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco les otorga, so pena de privarla completamente de todo efecto \u00fatil.<\/p>\n Finalmente, declara que el Derecho de la Uni\u00f3n no obliga a los tribunales nacionales que conozcan un litigio entre un empleado p\u00fablico y un empleador, a dejar sin aplicaci\u00f3n una disposici\u00f3n de su derecho nacional contraria a la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco.<\/p>\n Habr\u00e1 que esperar a la interpretaci\u00f3n que hagan nuestros \u00f3rganos judiciales de la sentencia para definir con garant\u00edas la situaci\u00f3n legal en la que quedan\u00a0 los funcionarios interinos que hayan padecido una situaci\u00f3n de abuso de la temporalidad. De todos modos, el TJUE parece haber descartado la transformaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de servicio de car\u00e1cter temporal en una indefinida fija como una medida proporcionada y eficaz para disuadir a los empleadores de abusar de la temporalidad, pero no que la indemnizaci\u00f3n prevista en los supuestos de despido procedente pueda ser apreciada en tal sentido por los tribunales nacionales.<\/p>\n