El pasado d\u00eda 9 de marzo, el Gobierno de la Comunidad de Madrid comunicaba a los ciudadanos que, con el fin de minimizar el riesgo de contagio derivado del SARS-COV-2, y con fecha de efecto del d\u00eda 11, se hab\u00eda acordado el cierre de todos los centros educativos de dicha Comunidad Aut\u00f3noma, que por lo tanto quedaban clausurados por un periodo previsto inicial de 15 d\u00edas. Dicha prohibici\u00f3n fue en los d\u00edas siguientes extendi\u00e9ndose al resto de territorios de nuestro pa\u00eds.<\/p>\n
Como consecuencia de ello, y con el fin de intentar conciliar las obligaciones familiares y laborales, empresas y trabajadores nos vimos abocados a la mejor o casi \u00fanica soluci\u00f3n posible: el teletrabajo, que se ha convertido en estos d\u00edas en la forma m\u00e1s habitual de prestaci\u00f3n del servicio para la mayor\u00eda de los trabajadores, y de conformidad con los acuerdos alcanzados el pasado s\u00e1bado 28 de marzo, para la pr\u00e1ctica totalidad de los trabajadores que no presten servicios esenciales. O teletrabajo o permiso retribuido.<\/p>\n
Sin embargo, la adopci\u00f3n de este sistema de trabajo se ha realizado sin que por parte de empresas y trabajadores se tenga un conocimiento real de las obligaciones y responsabilidades que el mismo genera, que son muchas y variadas, y que en todo caso no resultan del todo claras ya que esta figura no se encuentra realmente regulada en nuestro derecho, m\u00e1s all\u00e1 de meras referencias casi gen\u00e9ricas. Trataremos en las pr\u00f3ximas l\u00edneas de realizar un primer acercamiento a algunas de ellas, intentando dar un poco de luz sobre una situaci\u00f3n que nos afecta pr\u00e1cticamente a todos.<\/p>\n
Normativa espec\u00edfica<\/strong><\/p>\n La regulaci\u00f3n aplicable al denominado teletrabajo, la encontramos bajo la denominaci\u00f3n de \u201ctrabajo a distancia\u201d en el art\u00edculo 13 del ET, que establece lo siguiente:<\/p>\n Art\u00edculo 13 Trabajo a distancia<\/p>\n El empresario deber\u00e1 establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formaci\u00f3n profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoci\u00f3n profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoci\u00f3n, deber\u00e1 informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.<\/p>\n De conformidad con dicho art\u00edculo, as\u00ed como a la normativa relacionada, que iremos citando, nos centraremos en las siguientes cuestiones: I) los requisitos del trabajo a distancia; II) las obligaciones en el \u00e1mbito de PRL; III) el accidente de trabajo en esta modalidad laboral y IV) la situaci\u00f3n del trabajo a distancia en el estado de alarma.<\/p>\n I. Requisitos necesarios para el trabajo a distancia<\/strong><\/p>\n Tres son los elementos esenciales que deben darse para la efectiva la concurrencia de esta tipolog\u00eda de trabajo, y que son un elemento f\u00edsico, otro temporal y un tercero de car\u00e1cter formal. As\u00ed,<\/p>\n a) Elemento f\u00edsico o de ubicaci\u00f3n<\/strong>, que determina que el trabajo debe desarrollarse en una ubicaci\u00f3n diferente al centro de trabajo de la empresa<\/strong>. Tendemos a pensar que debe ser en el domicilio del trabajador, pero esto no es as\u00ed, ya que puede ser en cualquier otra ubicaci\u00f3n elegida por este y autorizada por la empresa, ubicaci\u00f3n que por lo tanto a estos efectos, constituir\u00e1 el centro de trabajo;<\/p>\n b) Elemento temporal<\/strong>, que supone que el trabajo debe desarrollarse en esta ubicaci\u00f3n f\u00edsica de forma \u201cpreponderante\u201d, es decir, que al menos debe ocupar el 50% del tiempo de trabajo. De este requisito deducimos que no tiene el car\u00e1cter de trabajo a distancia la actividad desarrollada desde casa, por ejemplo, un d\u00eda a la semana, pues ello nunca superar\u00eda dicho lapso temporal.<\/p>\n c) Elemento formal, <\/strong>ya que el acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia debe formalizarse por escrito.<\/p>\n Respecto de la obligatoriedad<\/strong> de aplicar esta forma de trabajo, en condiciones normales no existe ninguna obligaci\u00f3n ni para el empresario ni para el trabajador, de adoptar la misma, quedando por lo tanto a la voluntad conjunta y libre de ambas partes, pero en caso de acordarlo, dicho acuerdo est\u00e1 sometido a los requisitos y exigencias de los contratos de trabajo (art.8.3 ET), y sin que desde luego su adopci\u00f3n pueda disminuir o afectar a los derechos de los trabajadores al salario adecuado a su categor\u00eda profesional, a la formaci\u00f3n y promoci\u00f3n y a la representaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n II. Obligaciones en el \u00e1mbito de la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales \u00a0<\/strong><\/p>\n La PRL nos plantea varios interrogantes en el trabajo a distancia, que la escasa normativa existente no nos ayuda a aclarar convenientemente. En primer lugar, no hay duda de que el empresario mantiene las obligaciones preventivas en el supuesto del teletrabajo, pues el propio art\u00edculo 13 del ET en su apartado 4 as\u00ed lo establece, extendiendo las obligaciones derivadas de la LPRL a los trabajadores a distancia. Sin embargo, cuando esta ley define en su art\u00edculo 3 el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la misma, no incluye expresamente esta tipolog\u00eda de trabajo, lo cual hubiera sido quiz\u00e1 conveniente, excluyendo adem\u00e1s su aplicaci\u00f3n a los contratos de trabajadores del hogar, respecto de los que se a\u00f1ade que en todo caso titular del hogar familiar est\u00e1 obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene, lo que tampoco resuelve en todo caso la problem\u00e1tica de su extensi\u00f3n.<\/p>\n Sin embargo, del esp\u00edritu de la ley de prevenci\u00f3n de riesgos laborales as\u00ed como del propio ET, am\u00e9n de sus gen\u00e9ricas manifestaciones al efecto, no podemos dudar de que la obligaci\u00f3n del empresario para con los trabajadores a distancia se extiende a garantizar la correcta y adecuada protecci\u00f3n de los mismos, asegurando que su labor se desarrolle en condiciones de seguridad e higiene adecuadas.<\/p>\n El problema, por lo tanto, y partiendo de la base de la obligaci\u00f3n del empresario de cumplir con las obligaciones preventivas, se ci\u00f1e a nuestro juicio a dos aspectos, referentes a la extensi\u00f3n de las actuaciones preventivas y a la vigilancia de su cumplimiento:<\/p>\n 1) Extensi\u00f3n de las actuaciones preventivas<\/strong> (es decir, qu\u00e9 tiene obligaci\u00f3n de hacer). De todo lo hablado hasta el momento llegamos a la conclusi\u00f3n de que el empresario tiene obligaci\u00f3n en el \u00e1mbito del teletrabajo de garantizar la evaluaci\u00f3n de riesgos del puesto de trabajo (art.16 LPRL) con el contenido adecuado al mismo, de conformidad con los arts. 3 a 6 del RD 39\/1997 de los Servicios de Prevenci\u00f3n, para cuya elaboraci\u00f3n no ser\u00e1 requisito indispensable el traslado al domicilio del trabajador si as\u00ed no lo considera el SPA, pero si habr\u00e1 de adecuarse a la informaci\u00f3n que el propio trabajador est\u00e1 obligado a facilitar a los t\u00e9cnicos de dicho asesor de la empresa (art. 29 en relaci\u00f3n con el art.33 LPRL y art.3.2 RD39\/1997).<\/p>\n Por lo tanto, el empresario deber\u00e1 informar a su servicio de prevenci\u00f3n de la intenci\u00f3n de instaurar el teletrabajo en su empresa, con el fin de que por parte de aquel, a trav\u00e9s de los medios necesarios de informaci\u00f3n efectiva de las caracter\u00edsticas del trabajo, pueda desarrollarse una efectiva planificaci\u00f3n preventiva del mismo que garantice su prestaci\u00f3n en condiciones de seguridad e higiene.<\/p>\n En este punto, nos surge una pregunta: \u00bftiene el empresario la obligaci\u00f3n de facilitar los medios de trabajo para la correcta ejecuci\u00f3n del trabajo a distancia? Es decir, \u00bfdebe facilitar mesa, sillas, ordenadores, etc? La respuesta, atendiendo a la obligaci\u00f3n gen\u00e9rica que afecta a todo empresario, debe inicialmente ser afirmativa. Sin embargo, no cabe duda de que dichos elementos de trabajo, as\u00ed como otros elementos accesorios (acceso a internet, luz, agua, etc) se utilizar\u00e1n por el trabajador alternativamente para el desarrollo de su actividad profesional y tambi\u00e9n en su vida privada, por lo que entendemos que la participaci\u00f3n del empresario en su instauraci\u00f3n y mantenimiento deber\u00e1 atender a criterios racionales.<\/p>\n En este sentido, y con car\u00e1cter ciertamente limitado, dada su antig\u00fcedad (pues data de 1990), podemos acudir a la norma t\u00e9cnica del Ministerio de Trabajo NTP 412, en la que se hacen unas importantes consideraciones a estos efectos perfectamente aplicables, refiri\u00e9ndose expresamente a los medios necesarios para la ejecuci\u00f3n del trabajo, a su mantenimiento y costes as\u00ed como respecto a los elementos necesarios para la prestaci\u00f3n del servicio (mobiliario, iluminaci\u00f3n, calefacci\u00f3n, tel\u00e9fono, etc), refiriendo expresamente en cuanto a la participaci\u00f3n del empresario en su instalaci\u00f3n y mantenimiento este criterio de proporcionalidad y racionalidad.<\/p>\n Por \u00faltimo, consideramos que esta planificaci\u00f3n preventiva no solo debe extenderse al teletrabajo (con los requisitos de temporalidad que hemos referido anteriormente), sino tambi\u00e9n a todas aquellas formas de este tipo de trabajo a\u00fan sin cumplir el requisito temporal (p.ej. lo que ser\u00eda un teletrabajo de un d\u00eda por semana), aunque en este caso, evidentemente las obligaciones del empresario en cuanto a la facilitaci\u00f3n de medios, siguiendo los apuntados criterios de racionalidad, deber\u00edan interpretarse de forma mucho m\u00e1s limitada.<\/p>\n 2) La vigilancia del cumplimiento de las medidas<\/strong>. Es obligaci\u00f3n del empresario, como bien sabemos, vigilar el efectivo cumplimiento de las medidas de seguridad implantadas en la empresa. Esta obligaci\u00f3n tambi\u00e9n es aplicable al trabajo a distancia, pero indudablemente se ve limitada en muchos aspectos por una cuesti\u00f3n esencial, en aquellos supuestos en que concurra, y es que el trabajo se desarrolle en el domicilio del trabajador, y ello por cuanto dicho domicilio es, por aplicaci\u00f3n el art\u00edculo 18.2 de la CE, inviolable. As\u00ed, dice nuestra Carta Magna que \u201cEl domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podr\u00e1 hacerse en \u00e9l sino consentimiento del titular o resoluci\u00f3n judicial, salvo en caso de flagrante delito\u201d. Ello da lugar a la problem\u00e1tica de la interpretaci\u00f3n del art\u00edculo 29.2.6 y\u00a0 29.3 de la LPRL (que establecen la obligaci\u00f3n del trabajador de cooperar con el empresario a estos efectos considerando dicha falta de cooperaci\u00f3n como una infracci\u00f3n laboral por parte del mismo) y el art. 18.2 CE. A nuestro juicio, desde luego, el que el trabajador no permitiera el acceso a su domicilio a estos efectos no ser\u00eda nunca justificativo de la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n de car\u00e1cter laboral, pues en este conflicto debe primar el derecho a la inviolabilidad del domicilio, y ello sin embargo sin perjuicio de la responsabilidad que en cuanto a la aplicaci\u00f3n de las medidas asume con tal conducta dicho trabajador.<\/p>\n Como conclusi\u00f3n a todo lo antedicho, podemos manifestar que en el \u00e1mbito del teletrabajo, el empresario tiene todas las obligaciones de previsi\u00f3n, y relativas obligaciones de vigilancia, atendiendo a su capacidad real de actuaci\u00f3n.<\/p>\n III. El accidente de trabajo en el trabajo a distancia<\/strong><\/p>\n Otra cuesti\u00f3n que se nos plantea es qu\u00e9 ocurrir\u00eda en la hip\u00f3tesis de que el trabajador tenga un percance mientras ejecuta su trabajo, en esta forma de prestaci\u00f3n de servicios, si la misma debe considerarse o no accidente de trabajo y si determinar\u00eda la responsabilidad del empresario, as\u00ed como de la posible afectaci\u00f3n del seguro patronal.<\/p>\n Inicialmente, la respuesta debe ser afirmativa, pero quiz\u00e1, para comprender el alcance limitado que tiene esta hip\u00f3tesis debamos atender a la propia definici\u00f3n del accidente de trabajo. As\u00ed, el art. 156.1 LGSS (RDL 8\/2015) lo define como \u201ctoda lesi\u00f3n corporal que el trabajador sufra con ocasi\u00f3n o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena\u201d. De ello se deducen tres requisitos: 1) la existencia de una lesi\u00f3n corporal; 2) trabajo por cuenta ajena; 3) relaci\u00f3n de causalidad entre los dos anteriores. Parece a nuestro juicio claro que cualquier accidente -o al menos la inmensa mayor\u00eda que nos vienen a la mente- que pudiera tener el trabajador en su domicilio estar\u00edan m\u00e1s dentro de un concepto de accidente dom\u00e9stico que laboral, que no desplegar\u00eda por lo tanto los efectos propios del accidente laboral. En todo caso, habremos de esta a la concurrencia de los referidos requisitos.<\/p>\n IV. Regulaci\u00f3n del teletrabajo en el estado de alarma<\/strong><\/p>\n Una vez aclarado lo que es el teletrabajo, los requisitos del mismo y las obligaciones de las partes, nos planteamos si todo ello es aplicable a la situaci\u00f3n excepcional que vivimos en la actualidad, en la que la instauraci\u00f3n de dicha f\u00f3rmula laboral en realidad ni ha sido consecuencia de una negociaci\u00f3n seria entre las partes, ni ha habido tiempo siquiera para que las misma se plantearan todas las consecuencias de su instauraci\u00f3n.<\/p>\n La respuesta la encontramos en el Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econ\u00f3mico y social del COVID-19, en cuyo Art.5 se establece el car\u00e1cter preferente del trabajo a distancia, priorizando el establecimiento de sistemas de organizaci\u00f3n que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos al presencial, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es t\u00e9cnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptaci\u00f3n necesario resulta proporcionado.<\/p>\n Para ello, y con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entender\u00e1 cumplida la obligaci\u00f3n de efectuar la evaluaci\u00f3n de riesgos, en los t\u00e9rminos previstos en el art\u00edculo 16 de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, con car\u00e1cter excepcional, a trav\u00e9s de una autoevaluaci\u00f3n realizada voluntariamente por los propios trabajadores.<\/p>\n Por lo tanto, no cabe duda de que las empresas deben acudir al teletrabajo en la medida de lo posible, pero parece que la norma modula de forma bastante racional las obligaciones de PRL, sujet\u00e1ndolas a criterios de proporcionalidad y racionalidad y a la necesaria actuaci\u00f3n conjunta de empleado y empleador, y evitando la imposici\u00f3n de exigencias excesivas que, en la mayor\u00eda de los casos, hubieran resultado inalcanzables para la mayor\u00eda de los sujetos obligados.<\/p>\n Madrid, a 1 de abril de 2020<\/p>\n\n
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