Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, de 3 de junio de 2021, dictada por la Sala S\u00e9ptima, ECLI:EU:C:2021:439<\/p>\n
Las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid provienen de la demanda interpuesta por una trabajadora que hab\u00eda celebrado un contrato de duraci\u00f3n determinada con el Instituto Madrile\u00f1o de Investigaci\u00f3n y Desarrollo\u00a0\u00a0 Rural, Agrario y Alimentario<\/strong> (IMIDRA) para cubrir una plaza vacante vinculada a una oferta de empleo p\u00fablico de a\u00f1o 2002, ejerciendo funciones de auxiliar de hosteler\u00eda.<\/p>\n En 2005, se convoc\u00f3 un concurso de traslados para cubrir la plaza ocupada por la trabajadora interina, pero dicha plaza qued\u00f3 desierta en el concurso, de modo que el contrato de interinidad fue prorrogado en\u00a02008.<\/p>\n En 2009, la Consejer\u00eda de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid convoc\u00f3 un proceso extraordinario de consolidaci\u00f3n de empleo para el acceso a plazas de car\u00e1cter laboral de la categor\u00eda profesional de auxiliar de hosteler\u00eda. Mediante resoluci\u00f3n de 27 de julio de 2016, la Direcci\u00f3n General de la Funci\u00f3n P\u00fablica adjudic\u00f3 esas plazas a los candidatos seleccionados en el referido proceso de consolidaci\u00f3n.<\/p>\n El 3 de octubre de 2016, la trabajadora interina recibi\u00f3 una carta en la que se le comunicaba la extinci\u00f3n de su contrato de trabajo debido a que la plaza vacante que ocupaba hab\u00eda sido asignada a un trabajador\u00a0fijo. La trabajadora impugn\u00f3 su despido ante el Juzgado de los Social n\u00ba 40 de Madrid que estim\u00f3 parcialmente la demanda interpuesta\u00a0 por aquella, considerando que la relaci\u00f3n laboral de que se trataba hab\u00eda pasado a ser una relaci\u00f3n indefinida no fija, por haber superado el plazo de tres a\u00f1os previsto en el art\u00edculo 70 del EBEP para la cobertura de la vacante que ocupaba, condenando al IMIDRA a abonar una indemnizaci\u00f3n por despido de 3\u00a0266,48\u00a0euros, es decir, 20\u00a0d\u00edas de salario por a\u00f1o trabajado, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.<\/p>\n 1. Cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid<\/strong><\/p>\n El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en esencia, plantea cinco cuestiones prejudiciales debido a las dudas que alberga sobre la conformidad de la normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por el Tribunal Supremo, con la Cl\u00e1usula 5\u00a0del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duraci\u00f3n Determinada, (en lo sucesivo, \u00abAcuerdo Marco\u00bb), que figura en el anexo de la Directiva 1999\/70\/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duraci\u00f3n Determinada.<\/p>\n En efecto, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo, queda excluido que un contrato de interinidad, como el controvertido en el litigio principal, pueda ser recalificado como relaci\u00f3n laboral indefinida no fija porque ni la celebraci\u00f3n de sucesivos contratos de interinidad ni la pr\u00f3rroga de tales contratos, que tiene por efecto prorrogar la relaci\u00f3n laboral durante un per\u00edodo que puede llegar a ser de 20\u00a0a\u00f1os, se consideran abusivas. De ello, se deduce que el trabajador que, tras haber trabajado durante muchos a\u00f1os en virtud de dichos contratos, pierde su empleo de manera inesperada debido a que se ha cubierto la plaza vacante no tiene derecho a indemnizaci\u00f3n alguna. Por otro lado, interpreta el art\u00edculo 70 del EBEP en el sentido de que el plazo de tres a\u00f1os previsto en el art\u00edculo 70 del EBEP no constituye una garant\u00eda inamovible ni tiene car\u00e1cter autom\u00e1tico; siendo prorrogable sine die por diversas causas y, en particular, como consecuencia de la grave crisis econ\u00f3mica del a\u00f1o 2008.<\/p>\n El TJUE resume las cuatro primeras cuestiones prejudiciales planteadas del siguiente modo: dilucidar si la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, en lo que ata\u00f1e a los contratos de interinidad, no contiene ninguna indicaci\u00f3n en cuanto a las razones objetivas que justifican la renovaci\u00f3n de dichos contratos o su duraci\u00f3n m\u00e1xima, no precisa el n\u00famero m\u00e1ximo de renovaciones de estos, no incluye medidas legales equivalentes y no prev\u00e9 ninguna indemnizaci\u00f3n para los trabajadores en caso de despido.<\/p>\n Se plantean las siguientes cuestiones: (i) si es aplicable el art. 5 del Acuerdo Marco a una situaci\u00f3n que se caracteriza por sucesivos contratos o relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada, sino por la celebraci\u00f3n de un \u00fanico contrato de interinidad; (ii) la existencia de medidas preventivas de la utilizaci\u00f3n de sucesivos contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada y que sancionen dicha utilizaci\u00f3n sucesiva.<\/p>\n 2. Aplicabilidad de la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco<\/strong><\/p>\n En el caso de autos, dado que la pr\u00f3rroga autom\u00e1tica del contrato de duraci\u00f3n determinada inicial puede asimilarse a una renovaci\u00f3n y, por consiguiente, a la celebraci\u00f3n de un contrato de duraci\u00f3n determinada distinto, la situaci\u00f3n controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebraci\u00f3n de un \u00fanico contrato, sino por la celebraci\u00f3n de contratos que efectivamente pueden calificarse de \u00absucesivos\u00bb, en el sentido de la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al \u00f3rgano jurisdiccional remitente.<\/p>\n El TJUE considera que la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco es aplicable a la pr\u00f3rroga autom\u00e1tica de los contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada de los trabajadores del sector p\u00fablico, por incumplimiento por parte del empleador de su obligaci\u00f3n legal de organizar en el plazo previsto (en Espa\u00f1a el plazo de tres a\u00f1os previsto en el art. 70 del EBEP) un proceso selectivo para cubrir definitivamente la plaza vacante, aunque no se haya celebrado por escrito, formalidad prevista, en principio, para la celebraci\u00f3n de contratos sucesivos.<\/p>\n Se se\u00f1ala que, de interpretarse restrictivamente la expresi\u00f3n \u201csucesivas relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada<\/em>\u201d, se permitir\u00eda la utilizaci\u00f3n abusiva de tales relaciones laborales por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal, y tendr\u00eda por efecto no solo excluir, en la pr\u00e1ctica, un gran n\u00famero de relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada de la protecci\u00f3n de los trabajadores, comprometiendo la finalidad, objeto y el efecto \u00fatil del Acuerdo Marco. Asimismo, considera que la modificaci\u00f3n de la fecha de finalizaci\u00f3n del contrato de duraci\u00f3n determinada constituye un cambio esencial que puede leg\u00edtimamente asimilarse a la celebraci\u00f3n de una nueva relaci\u00f3n laboral de duraci\u00f3n determinada que suceda a la anterior, comprendida dentro de la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco.<\/p>\n 3. Utilizaci\u00f3n abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada<\/strong><\/p>\n El Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligaci\u00f3n general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada, pero considera indispensable\u00a0 que cuando se ha producido un abuso en la utilizaci\u00f3n de sucesivos contratos de duraci\u00f3n determinada es indispensable poder aplicar alguna medida disuasoria que garantice la protecci\u00f3n efectiva y equivalente que sancione debidamente el abuso, elimin\u00e1ndose as\u00ed, las consecuencias de la infracci\u00f3n del Derecho de la Uni\u00f3n, y que tampoco sea menos favorables que al aplicables a situaciones similares de car\u00e1cter interno (principio de equivalencia ni hacer imposible o excesivamente dif\u00edcil, el ejercicio de los derechos conferidos por el Derecho de la Uni\u00f3n.<\/p>\n No obstante, el \u00f3rgano judicial remitente ha de pronunciarse sobre la interpretaci\u00f3n del Derecho interno y determinar si la normativa nacional cumple las exigencias de la citada cl\u00e1usula, es decir, si la medida resulta apropiada para prevenir y, en su caso sancionar, el abuso de la interinidad.<\/p>\n En este contexto el TJUE aporta precisiones destinadas a orientar a los \u00f3rganos judiciales en esa apreciaci\u00f3n, referidas a las existencia de medidas preventivas, por un lado y, medidas sancionadoras.<\/p>\n 3.1.-\u00a0 Medidas preventivas del abuso<\/strong><\/p>\n El TJUE, de la lectura de los autos que obran en el litigio, afirma que se desprende que la normativa nacional que permite la celebraci\u00f3n de contratos de interinidad a la espera de que se organice un proceso selectivo y, en su caso, la selecci\u00f3n de un trabajador fijo para la plaza ocupada hasta ese momento ocupada en virtud de dichos contratos, sin establecer medidas\u00a0 que limiten su duraci\u00f3n m\u00e1xima total o el n\u00famero de renovaciones.<\/p>\n S\u00f3lo en el caso de que existieran razones objetivas que justificasen la renovaci\u00f3n de los contratos de duraci\u00f3n determinada o de que las medidas nacionales relativas al r\u00e9gimen de dichos contratos constituyan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos.<\/p>\n Respecto a las razones objetivas<\/strong> sostiene que una sustituci\u00f3n temporal de un trabajador para atender en sustancia necesidades de personal de duraci\u00f3n limitada por parte del empleador, en principio, puede constituir una raz\u00f3n objetiva, pero el cumplimiento del Acuerdo Marco requiere que el \u00f3rgano judicial compruebe si la renovaci\u00f3n de sucesivos contratos de duraci\u00f3n determinada trata de atender a necesidades provisionales, para lo que habr\u00e1 que tener en cuenta el n\u00famero de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo.<\/p>\n Haciendo referencia a la normativa nacional (art. 70 del EBEP) se\u00f1ala que, en principio, la fijaci\u00f3n de un plazo de tres a\u00f1os para organizar los procesos selectivos permite, de forma indirecta, evitar la perpetuaci\u00f3n de los relaciones temporales de trabajo para las personas que ocupan plazas vacantes, pero tal y como lo interpreta el Tribunal Supremo, puede ser objeto de pr\u00f3rroga por diversos motivos, de modo que deviene dicho plazo en incierto y, en consecuencia, la renovaci\u00f3n de dichos contratos permitir\u00eda, infringiendo la Cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco, atender a necesidades que lejos de ser provisionales son por el contrario permanentes y duraderas. No obstante, el \u00f3rgano judicial deber\u00e1 comprobar dicho extremo.<\/p>\n En relaci\u00f3n con las medidas equivalentes para prevenir el abuso<\/strong> destaca que, en principio, la medida prevista en el art. 70 del EBEP puede prevenir los abusos derivados de la utilizaci\u00f3n sucesiva de los nombramientos de duraci\u00f3n determinada a la espera de su provisi\u00f3n de manera definitiva, pero la interpretaci\u00f3n que de \u00e9l hace le Tribunal Supremo, significa que no constituye un plazo fijo y, por tanto, que no parece respetarse en la pr\u00e1ctica. De este modo, declara que sin perjuicio de la comprobaci\u00f3n que deber\u00e1 hacer el \u00f3rgano judicial, la normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por el Tribunal Supremo, no puede constituir una medida equivalente en el sentido de la Cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco.<\/p>\n 3.2 Medidas sancionadoras <\/strong><\/p>\n Conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo sostiene el TJUE que se desprende que la utilizaci\u00f3n abusiva de sucesivos contratos de indeterminada no se califica como relaci\u00f3n laboral abusiva, por lo que la relaci\u00f3n laboral no se recalifica como laboral indefinida no fija y, por otra parte, el trabajador no tiende derecho a indemnizaci\u00f3n alguna al finalizar dichos contratos, que s\u00f3lo se abona al t\u00e9rmino de los contratos de duraci\u00f3n determinada distintos de los contratos de interinidad (atendiendo a sentencias anteriores del TJUE parece referirse a la prevista en el art. 49.1.c) ET).<\/p>\n Si la norma nacional en el sector p\u00fablico proh\u00edbe la transformaci\u00f3n de una sucesi\u00f3n de contratos de duraci\u00f3n determinada en contrato de trabajo por tiempo indefinido, es preciso que el ordenamiento jur\u00eddico prevea otra medida efectiva para evitar y sancionar el abuso porque, de lo contrario, se privar\u00eda de efecto \u00fatil al Acuerdo Marco.<\/p>\n Sobre este particular, sostiene que la asimilaci\u00f3n de dicho personal interino a los trabajadores indefinidos no fijos<\/strong> podr\u00eda ser una medida apta<\/strong>. En este punto hemos de apreciar que a diferencia de lo declarado en la sentencia de 19 de marzo de 2020, dictada por la Sala Segunda en los asuntos acumulados C-103\/18 y C-429\/18, ECLI:EU:C:2020:219, -que afectaba a una funcionaria interina y a cuya rese\u00f1a se puede acceder aqu\u00ed<\/span><\/em><\/a> -, en esta ocasi\u00f3n no matiza esta primera consideraci\u00f3n en el sentido de que tal figura, tal y como est\u00e1 concebida en la normativa nacional, no es conforme a la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco porque esta transformaci\u00f3n permite que el empleador amortice la plaza o lo cese y, a diferencia de la transformaci\u00f3n que se produce en el sector privado, tal transformaci\u00f3n, no permite a los empleados p\u00fabicos\u00a0 disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario\u00a0fijo. Habr\u00e1 que comprobar si los \u00f3rganos judiciales nacionales interpretan este silencio como un cambio de doctrina sobre este punto.<\/p>\n