Sentencia del Tribunal Supremo n\u00fam. 167\/2022, de 18 de febrero de 2022, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casaci\u00f3n n\u00ba 275\/2021<\/p>\n
La controversia suscitada en el marco de los permisos retribuidos recuperables regulados Real Decreto Ley 10\/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la poblaci\u00f3n en el contexto de la lucha contra el COVID-19 (en adelante, RDL), es si la empresa recurrente incurre en trato discriminatorio cuando al personal fijo no les ha exigido la recuperaci\u00f3n de aquellos d\u00edas disfrutados y, s\u00ed lo ha realizado, respecto del personal temporal.<\/p>\n
Hechos probados m\u00e1s relevantes<\/strong><\/p>\n En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:<\/p>\n 1. La empresa demandada aplic\u00f3 a la mayor\u00eda de su plantilla en Asturias el permiso retribuido recuperable previsto en el\u00a0RDL; prorrogando tal permiso a algunos trabajadores hasta los d\u00edas 10 y 11 de abril.<\/p>\n 2. Los trabajadores temporales que, a partir del mes de abril, vieron concluidos sus contratos la empresa les descontaron en sus liquidaciones los d\u00edas de permiso retribuido.<\/p>\n 3. Adem\u00e1s, cuando la mayor parte de los trabajadores temporales ya hab\u00eda cesado, en septiembre de 2020, la empresa inicia un periodo de consultas con los Comit\u00e9s de empresa de los centros de la empresa en dos localidades, para la recuperaci\u00f3n de los d\u00edas de permiso retribuidos que finaliz\u00f3 sin acuerdo a finales de noviembre y principios de diciembre.<\/p>\n 4. Las posiciones de las partes eran enfrentadas al negar la representaci\u00f3n de los trabajadores que los permisos estuvieran bajo la cobertura del RDL y, por tanto, que tuvieran que ser recuperados. A primeros de diciembre (d\u00edas 3 y 14) la empresa comunic\u00f3 a los Comit\u00e9s de Empresa de aquellos centros su decisi\u00f3n de proceder a la aplicaci\u00f3n de la medida de recuperaci\u00f3n \u00edntegra de los periodos considerados como permisos retribuidos, acompa\u00f1ando Anexos en los que se relacionaban los trabajadores afectados por la medida. No obstante, a fecha 31 de diciembre ninguno de los trabajadores fijos recuper\u00f3 los d\u00edas de permiso.<\/p>\n Pronunciamiento de la sentencia recurrida en casaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n Por la representaci\u00f3n de los sindicatos CCOO de Asturias y UGT de Asturias, se present\u00f3 demanda de conflicto colectivo frente a una empresa en la que suplicaban se dictara sentencia por la que se declare la nulidad de la decisi\u00f3n de la empresa de exigir a los trabajadores eventuales\/temporales la devoluci\u00f3n de los permisos retribuidos que concedi\u00f3 en el periodo 30 de marzo a 11 de abril de 2020, restaurando as\u00ed el trato desigual producido con los trabajadores fijos as\u00ed como declare la nulidad de los descuentos practicados a estos por el mismo motivo al finalizar sus contratos eventuales en sus n\u00f3minas.<\/p>\n La sentencia recurrida estim\u00f3 el recurso al considerar que la empresa no ha justificado el distinto tratamiento dado a los temporales<\/strong> con base en: 1. La empresa decidi\u00f3 unilateralmente descontar a los trabajadores temporales el importe de los permisos retribuidos no recuperados, lo que entiende contrario al art. 3.2 del RDL; 2. El periodo de consultas lo inici\u00f3 cuando la mayor parte de los temporales ya estaban fuera de la empresa, adem\u00e1s de demorarlo m\u00e1s all\u00e1 de los 7 d\u00edas del art. 3.2 del RDL; 3. Recuerda que el RDL no deja en manos de los representantes legales de los trabajadores ni exige acuerdo en orden a la recuperaci\u00f3n de los d\u00edas de permiso sino que, previa negociaci\u00f3n en un periodo de consultas, es facultad que se otorga a la empresa para que la haga efectiva dentro de un espacio temporal; 4. En definitiva, considera que la empresa pudo hacer efectiva la recuperaci\u00f3n mucho antes del comienzo de aquellas negociaciones.<\/p>\n Resoluci\u00f3n del recurso de casaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n El TS desestima el recurso de casaci\u00f3n interpuesto por la empresa demandada, al estimar que\u00a0incurre en trato discriminatorio cuando al personal fijo no les ha exigido la recuperaci\u00f3n de aquellos d\u00edas disfrutados y, s\u00ed lo ha realizado, respecto del personal temporal, al no estar justificada objetiva y razonablemente dicha decisi\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n Inicia su argumentaci\u00f3n advirtiendo que sobre la carga de la prueba que incumbe al empresario, tras ser constatados unos indicios claros de que ha incurrido en un diferente tratamiento entre los trabajadores, el tribunal Constitucional tiene una doctrina consolidada en la que viene diciendo que se deben entender destruir los indicios o conductas que se presentan como discriminatorias cunado existan causas suficientes, reales y serias que permitan calificar la decisi\u00f3n empresarial de razonable y ajena a cualquier sospecha de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n Tras analizar el contenido del RDL y, aun asumiendo que es cierto que la posible negociaci\u00f3n en aquellos momentos (declaraci\u00f3n del estado de alarma y sus seis pr\u00f3rrogas) podr\u00eda entenderse que no ten\u00eda una realidad efectiva, dado que las posteriores pr\u00f3rrogas hac\u00edan retroceder el d\u00eda inicial de la recuperaci\u00f3n de las horas, sostiene que lo que s\u00ed hubiera permitido, al menos, es la negociaci\u00f3n que la norma exige y fijar las premisas a las que se refiere el RDL. Es decir, fijar qu\u00e9 horas se van a recuperar, el preaviso para que el trabajador conozca la prestaci\u00f3n del trabajo resultante, y, en su caso, adoptar las medidas oportunas a la vista de la situaci\u00f3n normativa que respecto del estado de alarma y sus pr\u00f3rrogas se estaba produciendo, y, en ella, negociar la incidencia en los contratos temporales, e incluso los fijos, que podr\u00edan llegar a su t\u00e9rmino, al margen de que, si no se hubiera alcanzado acuerdo y ante el fracaso del periodo de consultas, el empresario pudiera actuar en la forma que estimara oportuna, sin perjuicio de que pudiera controlarse judicialmente lo que al respecto pudiera adoptar.<\/p>\n A continuaci\u00f3n, entra a analizar si la empresa recurrente ha aportado una justificaci\u00f3n objetiva y razonable para aportar el distinto tratamiento entre los trabajadores y concluye que no lo ha hecho, esencialmente, por las siguientes razones:<\/p>\n 1. No se justifica razonablemente la demora en la conclusi\u00f3n del periodo de consultas que no se inici\u00f3 hasta septiembre cuando la norma fijaba un m\u00e1ximo de siete d\u00edas, a partir de los cuales la empresa pod\u00eda decidir lo oportuno y aprovechar los d\u00edas de octubre y los meses de noviembre a diciembre para hacer efectiva la recuperaci\u00f3n y no esperar hasta el mes de diciembre, cuando resulta que el tiempo que marcaba la norma para poder llevar a cabo esa recuperaci\u00f3n conclu\u00eda el 31 de ese mes \u00faltimo. Esto es, a los efectos del trato discriminatorio, no sirve de justificaci\u00f3n el haberse abierto un periodo de consultas cuando se hace en un tiempo en el que, adem\u00e1s, la mayor parte de los empleados temporales ya hab\u00edan abandonado la empresa<\/strong>, con la repercusi\u00f3n en sus liquidaciones de la recuperaci\u00f3n de los d\u00edas, y el estado de alarma ya hab\u00eda concluido meses antes. Y menos cuando, el periodo de consultas no sirvi\u00f3 m\u00e1s que para que, finalmente, la empresa no adoptase medida alguna real y efectiva, en orden a la recuperaci\u00f3n de esos d\u00edas respecto de los trabajadores fijos.<\/p>\n 2.\u00a0Los trabajadores fijos no solo no han recuperado los referidos d\u00edas de permiso retribuido, sino que tampoco hay hecho probado alguno que indique la raz\u00f3n por la que el comunicado de la empresa, tras el periodo de consultas en el que expon\u00eda su decisi\u00f3n de activar la recuperaci\u00f3n, no fue llevada a cabo, libr\u00e1ndose el personal fijo de ello<\/strong>. Tampoco hay constancia alguna en los hechos de que alg\u00fan trabajador fijo hubiera extinguido el contrato durante el estado de alarma con igual efecto de descuento de los d\u00edas de permiso, en caso de que no hubiera sido posible su recuperaci\u00f3n o de que \u00e9sta se hubiera producido.<\/p>\n 3. El que la norma no indicara nada respecto de qu\u00e9 hacer en aquellos supuestos en que no pudieran recuperarse los d\u00edas de permiso no obsta para que la empresa act\u00fae por igual frente a todos los trabajadores, abriendo el periodo de consultas para, en caso de desacuerdo, adoptar la decisi\u00f3n que estime oportuna ya sea activando la recuperaci\u00f3n de los d\u00edas o, por las circunstancias que crea oportunas, reducir el n\u00famero de horas o no hacer efectiva la facultad que ostentaba. En este caso, a los contratos temporales les priv\u00f3 de la v\u00eda negociadora y, adem\u00e1s, adopt\u00f3 una medida muy distinta a la aplicada a los trabajadores fijos<\/strong>.<\/p>\n 4. Las afirmaciones que esgrime la empresa recurrente acerca de que los trabajadores temporales que concluyeron su contrato en junio de 2020 no pod\u00edan recuperar los d\u00edas de permisos dada la dimensi\u00f3n de la empresa, el periodo de vacaciones estivales y la propia situaci\u00f3n extraordinaria que dificultaba la reorganizaci\u00f3n inmediata de los servicios, carecen de un soporte f\u00e1ctico que pudiera poner de manifiesto esos u otros obst\u00e1culos que le impidieran, tan siquiera, negociar la recuperaci\u00f3n de los d\u00edas de permiso y, con ello, poner de manifiesto una voluntad de proporcionar igual trato a todos los trabajadores y no actuar solo frente a los temporales.<\/p>\n 5. La conducta de la empresa se manifest\u00f3 con anterioridad a conocer la posici\u00f3n de los representantes legales de los trabajadores<\/strong>, por lo que no se puede focalizar la justificaci\u00f3n de la actuaci\u00f3n de la empresa en la posici\u00f3n que pudieran haber adoptar en el periodo de consultas. En efecto, fue abierto cuando la mayor parte de los contratos temporales ya hab\u00edan sido extinguidos con el descuento de los d\u00edas de permiso. Es m\u00e1s, por mucho que tuvieran una conducta contraria, la conclusi\u00f3n del periodo de consultas pudo llevarse a cabo con suficiente antelaci\u00f3n para que la empresa pudiera haber hecho efectiva la recuperaci\u00f3n de los d\u00edas de permiso para el personal fijo, lo que no hizo. No sirve como justificaci\u00f3n para ello el que de haber adoptado la decisi\u00f3n se hubiera generado una paralizaci\u00f3n de la producci\u00f3n de la empresa, incluso la huelga, puesto que eso es una pura alegaci\u00f3n que no tiene base f\u00e1ctica. Al contrario, lo que se advierte con esa manifestaci\u00f3n es que la empresa prefiri\u00f3 no activar la recuperaci\u00f3n para los trabajadores que segu\u00edan prestando servicios en la empresa, pero s\u00ed para quienes ten\u00edan que salir de ella.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Sentencia del Tribunal Supremo n\u00fam. 167\/2022, de 18 de febrero de 2022, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casaci\u00f3n n\u00ba 275\/2021 La controversia suscitada en el marco de los permisos retribuidos recuperables regulados Real Decreto Ley 10\/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1369,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"class_list":["post-5055","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-noticias"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5055","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5055"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5055\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5055"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5055"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5055"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}