Sentencia del Tribunal Supremo n\u00ba 570\/2022, de 22 de junio, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casaci\u00f3n n\u00ba 73\/2020.<\/p>\n
La controversia se ci\u00f1e al colectivo integrado por los trabajadores de una empresa del sector Contact Center que prestan servicios en r\u00e9gimen de turnos y que no tienen establecido el descanso m\u00ednimo semanal en d\u00edas fijos de la semana, cuando, en funci\u00f3n de los concretos d\u00edas de prestaci\u00f3n de servicios fijados por la empresa, coincide su descanso semanal con un d\u00eda festivo.<\/p>\n
En el conflicto colectivo planteada se suscitan dos cuestiones:<\/p>\n
(i) si el descanso semanal de los trabajadores a turnos coincide con un d\u00eda festivo, la empresa no reconoce un d\u00eda libre adicional a los trabajadores. Las demandas colectivas acumuladas solicitan que se reconozca su derecho a disfrutar dichos descansos semanales \u00edntegros, sin que puedan solaparse con los d\u00edas festivos;<\/p>\n
(ii) a\u00a0los trabajadores que acumulan en jornadas completas la hora de ausencia al trabajo para el cuidado del lactante del art. 37.4 del ET, sustituy\u00e9ndola por 15 jornadas completas, y que disfrutan sucesivamente de la suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento de hijo, del citado permiso de 15 d\u00edas y de la excedencia por cuidado de hijo, la empresa les descuenta de su n\u00f3mina la retribuci\u00f3n correspondiente a dicho permiso de 15 d\u00edas. El art. 32.1 del II Convenio de \u00e1mbito estatal del sector Contact Center permite la acumulaci\u00f3n y sustituci\u00f3n de la hora de ausencia de lactancia, con independencia de la modalidad de contrataci\u00f3n, por 15 d\u00edas naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente despu\u00e9s del periodo de la suspensi\u00f3n del contrato.\u00a0Cuando un trabajador despu\u00e9s de la maternidad solicita el permiso de 15 d\u00edas naturales y posteriormente la baja por excedencia para cuidado de hijos, la empresa en la liquidaci\u00f3n de salarios detrae la parte proporcional a los percibidos al periodo de tiempo no trabajado desde la baja hasta que el menor causante del permiso cumpla 9 meses.<\/p>\n
Respecto a la primera cuesti\u00f3n el Pleno declara que las fiestas laborales contribuyen al descanso de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en el art. 40.2 de la Constituci\u00f3n, por lo que, respecto de estos trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en d\u00edas fijos de la semana, si la empresa fija su prestaci\u00f3n de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los d\u00edas festivos, se debe concluir que esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compens\u00e1ndose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento.<\/p>\n
En relaci\u00f3n con la segunda cuesti\u00f3n sostiene que el precepto convencional referido anteriormente ha de interpretarse de conformidad con los par\u00e1metros del art. 3 \u00a0en relaci\u00f3n con los arts. 4 y 6.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. De ah\u00ed que si la mayor\u00eda de las excedencias por cuidado de hijo se disfrutan por mujeres (el Instituto de la Mujer informa que, en el a\u00f1o 2017, el 92,34% de las excedencias por cuidado de hijo fueron disfrutadas por las madres), supondr\u00eda una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo interpretar el precepto del convenio colectivo en el sentido de que los trabajadores no pueden disfrutar de la suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento de hijo, a continuaci\u00f3n acumular los 15 d\u00edas naturales correspondientes a la hora de ausencia al trabajo del art. 37.4 del ET y posteriormente iniciar la excedencia por cuidado de un hijo, sin sufrir una detracci\u00f3n de salario.<\/p>\n
En el caso de que se le detraiga el salario al trabajador que inicie la excedencia por cuidado de hijo, estar\u00edamos ante un permiso no retribuido que no est\u00e1 previsto en la norma. El empleador no puede hacer detracciones econ\u00f3micas por dicha causa, ni tampoco en el supuesto en el que el contrato de trabajo se extinga sin que la finalizaci\u00f3n del contrato sea imputable al trabajador, despu\u00e9s de que haya disfrutado de ese permiso de 15 d\u00edas.<\/p>\n
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