Sentencia de la Audiencia Nacional n\u00ba 144\/2022, de 10 de noviembre, dictada por la Sala de lo Social.<\/p>\n
El asunto controvertido versa sobre el conflicto colectivo planteado por un sindicato por el que se pretende la nulidad total de las cl\u00e1usulas primera, sexta, novena y la nulidad parcial de la cl\u00e1usula decimoprimera de un acuerdo individual de teletrabajo, y cl\u00e1usulas concordantes del acuerdo colectivo sobre teletrabajo instaurado en un grupo de empresas. El acuerdo colectivo fija dos d\u00edas a las semana de trabajo presencial y tres en r\u00e9gimen de teletrabajo. Limitaremos la rese\u00f1a a las dos cl\u00e1usulas que han sido declaradas sin efecto \u00edntegra o parcialmente.<\/p>\n
1. Cl\u00e1usula primera<\/strong><\/p>\n La cl\u00e1usula primera establece lo siguiente:<\/p>\n “Los 2 d\u00edas de presencia semanal en el centro de trabajo, ser\u00e1n definidos por el Manager de la persona trabajadora<\/u> conjugando las necesidades de la Unidad\/Empresa con las del equipo\/persona trabajadora.<\/em><\/p>\n No obstante, lo anterior, la Empresa podr\u00e1 requerir a la persona trabajadora su incorporaci\u00f3n de forma presencial, bien para atender las gestiones propias de su puesto, bien para otro tipo de tareas<\/u> (asistencia a reuniones, formaci\u00f3n, sustituci\u00f3n de compa\u00f1eros de baja o de vacaciones, imprevistos como aver\u00edas o dificultades t\u00e9cnicas en los equipos, materiales o programas inform\u00e1ticos proporcionado por la Empresa, variaciones de actividad, por ejemplo, por colaboraci\u00f3n en proyectos transversales…, etc.). En estos casos, la Empresa\/Gestor lo comunicar\u00e1 a la persona trabajadora con la m\u00e1xima antelaci\u00f3n posible.<\/em><\/p>\n En el caso que la persona trabajadora deba acudir al centro de trabajo en los d\u00edas en teletrabajo, estos d\u00edas no podr\u00e1n ser sustituidos, desplazados ni acumulados; no generar\u00e1n indemnizaci\u00f3n o compensaci\u00f3n alguna ni supondr\u00e1 una modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de trabajo”.<\/em><\/p>\n La AN sostiene que es v\u00e1lido que el Manager sea el que determine en concreto los d\u00edas espec\u00edficos que han de acudirse al trabajo presencial porque no se desvirt\u00faa el acuerdo de voluntades, teniendo en cuenta que la presencialidad debe conjugarse imperativamente con las necesidades organizativas de la empresa, que se enmarcan en las facultades del poder de direcci\u00f3n previsto en el art. 20 ET, as\u00ed como con el control de la actividad. De hecho, el art. 7 de la Ley 10\/2021, de 9\u00a0 de julio (en adelante, LTD) prev\u00e9 que el acuerdo que regule el mismo deber\u00e1 contener entre otros aspectos, el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, adem\u00e1s del porcentaje y distribuci\u00f3n entre el trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.<\/p>\n Adem\u00e1s, enfatiza que es precisamente la organizaci\u00f3n empresarial la que permite requerir al trabajador para acudir de forma presencial cuando se produzcan circunstancias que, evidentemente, requieran su presencia f\u00edsica y no estaban previstas inicialmente. Esa es la raz\u00f3n por la que la cl\u00e1usula establece que el trabajador debe ser avisado con la m\u00e1xima antelaci\u00f3n posible, no fijando un plazo de preaviso concreto, pues caso de producirse una situaci\u00f3n imprevisible, aqu\u00e9l vendr\u00eda inoperante.<\/p>\n Ahora bien, afirma que el hecho de que no se puedan compensar o sustituir por otro los d\u00edas en que el trabajador deba acudir a trabajar presencialmente cuando le corresponda teletrabajar, vulnera el art. 8 de la Ley de Trabajo a Distancia<\/strong>, pues dicho precepto exige “la modificaci\u00f3n de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deber\u00e1 ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formaliz\u00e1ndose por escrito con car\u00e1cter previo a su aplicaci\u00f3n”.<\/em><\/p>\n Concluye declarando que es evidente que imposibilitar la sustituci\u00f3n, desplazamiento o acumulaci\u00f3n del d\u00eda de trabajo presencial que debi\u00f3 ser trabajado en r\u00e9gimen de teletrabajo, altera el porcentaje pactado para esta \u00faltima modalidad, con base en una decisi\u00f3n unilateral de la empresa <\/strong><\/p>\n 2. Cl\u00e1usula Novena.<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong>La cl\u00e1usula novena establece que:<\/p>\n \u00a0<\/strong>\u201cA los efectos de lo previsto en el art. 7.b ) y 12 de la Ley de Trabajo a Distancia, ambas partes consideran que la persona trabajadora no incurrir\u00e1 en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, \u00e9stos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita<\/em>“.<\/p>\n La AN manifiesta que, aunque conforme al acuerdo colectivo, la empresa dota de los medios precisos para que los trabajadores puedan desempe\u00f1ar su trabajo a distancia, y los enumera de forma clara, asumiendo los gastos de reparaci\u00f3n o reposici\u00f3n, la previsi\u00f3n contenida en la dicha cl\u00e1usula choca frontalmente con el art. 7 b) de la LTD,\u00a0por cuanto que dicho apartado contiene una obligaci\u00f3n expresa impuesta a la empresa de compensar de forma imperativa los gastos en que pudiera incurrir el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia<\/strong>. A juicio de la AN, la\u00a0dicci\u00f3n literal de dicho precepto es clara: debe fijarse la forma de cuantificaci\u00f3n de la compensaci\u00f3n “que obligatoriamente debe abonar la empresa<\/u><\/em>“.\u00a0Por ello, declara nula en su integridad de la cl\u00e1usula novena del acuerdo individual de teletrabajo.<\/p>\n En relaci\u00f3n con los gastos, el suplico de la demanda contiene adem\u00e1s una petici\u00f3n por la que se declare que “el derecho de los trabajadores a ser compensados por sus gastos de teletrabajo, con los efectos legales inherentes a tales declaraciones<\/em> “. La AN no acoge tal pretensi\u00f3n tal y como ha sido formulada, pues los derechos reconocidos en dichos preceptos s\u00f3lo podr\u00e1n ser alegados ante la jurisdicci\u00f3n social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los t\u00e9rminos establecidos, en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicaci\u00f3n o, en su caso, podr\u00edan plantearse reclamaciones individuales en compensaci\u00f3n de los gastos efectuados a consecuencia del trabajo a distancia o teletrabajo, previamente justificados, pero lo que no cabe es reconocer el derecho a una compensaci\u00f3n de gastos gen\u00e9ricos en los t\u00e9rminos solicitados en el suplico de la demanda.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Sentencia de la Audiencia Nacional n\u00ba 144\/2022, de 10 de noviembre, dictada por la Sala de lo Social. 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