Sentencia del Tribunal Supremo n\u00ba 78\/2023, de 30 de enero, recurso de casaci\u00f3n n\u00ba 30\/2021<\/p>\n
En el supuesto enjuiciado, a la fecha del despido, la plantilla de fijos era de 113 y 3 fijos discontinuos que a tenor del art. 1.1 del RD 1483\/2012 deben computarse, no as\u00ed los excedentes, por lo tanto, la plantilla es de 116 trabajadores, y seg\u00fan el art. 51.1.b) ET, la decisi\u00f3n extintiva para ser catalogada de despido colectivo debe afectar al 10% de la plantilla, en un periodo de 90 d\u00edas, lo que se traduce en 11,6 despidos.<\/p>\n
El sindicato recurrente en casaci\u00f3n cuestiona la valoraci\u00f3n jur\u00eddica que ha realizado la sentencia recurrida en orden a que el n\u00famero de despidos no alcance el 10% de la plantilla para poder exigir a la empresa acudir al despido colectivo. Mantiene que el n\u00famero de extinciones a considerar debe incluir la cuarta modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo que se encuentra impugnada judicialmente, sin que sea exigible que la misma concluya con extinci\u00f3n.<\/p>\n
La sentencia recurrida fij\u00f3 qu\u00e9 despidos deben ser computados, a tal efecto y, respecto de lo que aqu\u00ed se cuestiona, acepta que en ellos se incluyan las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, activadas conforme al art. 41 del ET, que han concluido con extinci\u00f3n indemnizada y que afectaban a tres trabajadores, por tanto, a los 8 despidos objetivos se unen las 3 extinciones lo que implica que en una plantilla de 116 trabajadores las extinciones totales son 11, lo que no alcanza el 10%. Pero rechaz\u00f3 que se pudiera incluir al trabajador que ha impugnado judicialmente la modificaci\u00f3n de sus condiciones de trabajo.<\/p>\n
El TS entiende que el debate no es el mismo que el enjuiciado en la STS de 29 de enero de 2019, rec. 168\/2018, citada por la parte recurrente, que sostuvo que es posible que en despido colectivo que inicie la empresa se pueden adoptar medidas de modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo que luego pueden concluir en extinciones diciendo que: \u201cDos SSTJUE de 21 septiembre 2016 (C-149\/16, Socha; C-429\/16, Ciua), aunque referidas a supuestos surgidos en otro Estado, han entendido que a efectos del DC se equipara la modificaci\u00f3n de condiciones introducida por la empresa que puede dar lugar a una extinci\u00f3n del contrato de trabajo. En consecuencia, hay que activar el procedimiento de consulta para una modificaci\u00f3n unilateral, por el empresario, de las condiciones de trabajo y de remuneraci\u00f3n (en el caso, el c\u00e1lculo de la antig\u00fcedad) en perjuicio de los trabajadores que, en caso de rechazo por estos, supone el cese de la relaci\u00f3n laboral\u201d. En efecto, en dicha sentencia lo que se est\u00e1 afirmando es que \u201csi en un periodo de consultas, destinado a reducir los despidos y adoptar medidas de recolocaci\u00f3n, pueden ser objeto del mismo, en ese marco de negociaci\u00f3n, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que pueden provocar extinciones de contratos. Y, a tal efecto, lo que se especifica es que la nulidad del despido no se obtiene porque la empresa haya acudido al procedimiento del art. 51 del ET incluyendo medidas flexibilizadoras sino porque \u00e9stas no han tenido periodo de consultas sobre ellas, ni por los procedimientos espec\u00edficos del art. 40 y 41 del ET ni en el seno del despido colectivo\u201d<\/em>.<\/p>\n Sin embargo, aqu\u00ed el debate del que hay que partir es que la empresa, respecto de ese trabajador, no ha adoptado ninguna medida que pudiera llevar a la extinci\u00f3n de su contrato. Siendo esa la situaci\u00f3n y desconoci\u00e9ndose si la modificaci\u00f3n ha sido finalmente calificada como sustancial y, por ende, pudiera llevar el efecto de opci\u00f3n por la extinci\u00f3n, no se puede entender que en ese caso se pueda computar como extinci\u00f3n lo que no es.<\/p>\n En la comunicaci\u00f3n empresarial se manifiesta que la modificaci\u00f3n de las condiciones de trabajo se adopta ante la finalizaci\u00f3n de un contrato de servicios, raz\u00f3n que arguye para reubicar al trabajador en otra empresa, sita en otra calle de la misma localidad, con la misma categor\u00eda, jornada y horario, pero con p\u00e9rdida de plus un funcional al que ten\u00eda derecho en la otra empresa. Adem\u00e1s, en dicha comunicaci\u00f3n se negaba que la modificaci\u00f3n fuera sustancial y no se le indicaba que pudiera ejercitar derecho alguno de extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, al contrario de lo que ocurri\u00f3 con los otros trabajadores que refiere los hechos probados, a los que las modificaciones operadas fueron otras y les era indicado su derecho de opci\u00f3n por la extinci\u00f3n.<\/p>\n En esta situaci\u00f3n, el TS concluye que no se puede entender que el empresario haya llevado a cabo una modificaci\u00f3n que sirva a los efectos que aqu\u00ed se interesan sin que el solo hecho de que conste que hay un escrito de demanda sirva para computarlo y menos desconociendo que ha acontecido con ella, cuya fecha es de abril de 2019, la demanda de despido colectivo se present\u00f3 en noviembre de 2019 y el acto de juicio tuvo lugar en enero de 2020.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Sentencia del Tribunal Supremo n\u00ba 78\/2023, de 30 de enero, recurso de casaci\u00f3n n\u00ba 30\/2021 En el supuesto enjuiciado, a la fecha del despido, la plantilla de fijos era de 113 y 3 fijos discontinuos que a tenor del art. 1.1 del RD 1483\/2012 deben computarse, no as\u00ed los excedentes, por lo tanto, la plantilla […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1369,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[60],"class_list":["post-5825","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-noticias","tag-despido-colectivo"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5825","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5825"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5825\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5825"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5825"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5825"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}