Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (Sala Primera), de 18 de enero de 2024, asunto C\u2011631\/22, ECLI:EU:C:2024:53<\/p>\n
Hechos m\u00e1s relevantes<\/em><\/strong><\/p>\n Un trabajador, tras sufrir un accidente de trabajo, qued\u00f3 en situaci\u00f3n de incapacidad laboral temporal. Posteriormente, el 18 de febrero de 2018 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (en lo sucesivo, INSS) dict\u00f3 una resoluci\u00f3n por la que quedaba extinguida la situaci\u00f3n de incapacidad temporal y se le reconoc\u00eda una indemnizaci\u00f3n a tanto alzado por lesi\u00f3n permanente. Sin embargo, mediante esa resoluci\u00f3n, el INSS deneg\u00f3 reconocerle una incapacidad laboral permanente con arreglo al art\u00edculo 193 de la LGSS.<\/p>\n A continuaci\u00f3n, la empresa acept\u00f3 la solicitud presentada el 6 de agosto de 2018 por el trabajador en la que solicitaba que se le destinara a un puesto de trabajo adaptado a las secuelas resultantes de su accidente de trabajo, pasando de trabajar como conductor de veh\u00edculos motorizados durante toda la jornada a trabajar como conductor en el sector de los puntos de recogida m\u00f3viles, que era menos exigente desde el punto de vista f\u00edsico, requer\u00eda menor tiempo de conducci\u00f3n y era compatible con sus limitaciones f\u00edsicas.<\/p>\n El trabajador interpuso recurso contra la resoluci\u00f3n del INSS por la que se denegaba el reconocimiento de una incapacidad laboral permanente ante el \u00f3rgano jurisdiccional competente, el cual, mediante sentencia de 2 de marzo de 2020 reconoci\u00f3 al trabajador una incapacidad permanente total para su profesi\u00f3n habitual con arreglo al art\u00edculo 194 de la LGSS.<\/p>\n El 13 de marzo de 2020 la empresa comunic\u00f3 al trabajador la resoluci\u00f3n de su contrato de trabajo, con arreglo al art\u00edculo 49, apartado 1, letra e), del Estatuto de los Trabajadores, debido a su incapacidad permanente total para ejercer su profesi\u00f3n habitual.<\/p>\n El Juzgado de lo Social n.\u00ba 1 de Eivissa (Illes Balears), que conoci\u00f3 del recurso presentado por el trabajador contra la resoluci\u00f3n de su contrato, desestim\u00f3 mediante sentencia de 24 de mayo de 2021 dicho recurso, al entender que el reconocimiento de la incapacidad permanente total para ejercer su profesi\u00f3n habitual justificaba que se pusiera fin a su contrato de trabajo, sin que existiera una obligaci\u00f3n legal por parte del empresario de destinarlo a otro puesto de trabajo dentro de la misma empresa.<\/p>\n Cuestiones prejudiciales planteadas<\/em><\/strong><\/p>\n El trabajador interpuesto recurso de suplicaci\u00f3n contra dicha sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, \u00f3rgano jurisdiccional remitente, que observ\u00f3 que a tenor del art\u00edculo 49, apartado 1, letra e), del ET, que no ha sido modificado desde el 10 de marzo de 1980 y que, por tanto, no se ha adaptado a la Directiva 2000\/78 ni la Convenci\u00f3n de la ONU, la declaraci\u00f3n de incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesi\u00f3n habitual permite la extinci\u00f3n autom\u00e1tica del contrato de trabajo, sin que deba cumplirse ninguna formalidad ni abonarse indemnizaci\u00f3n alguna, distinta de la pensi\u00f3n mensual, ni tal extinci\u00f3n est\u00e1 supeditada al cumplimiento de ninguna obligaci\u00f3n previa de realizar \u201cajustes razonables\u201d pese a que, en el caso de autos, la propia empresa hab\u00eda demostrado la viabilidad de tales ajustes, pues hab\u00eda reubicado al trabajador en otro puesto dentro de la empresa.<\/p>\n Adem\u00e1s, apreciaba que de la jurisprudencia del Tribunal Supremo se desprende que, si bien la incapacidad permanente total no obliga al empresario a despedir al trabajador y no impide, en particular, que este sea reubicado en otro puesto dentro de la empresa, puesto que tal incapacidad solo afecta a su aptitud para desempe\u00f1ar sus funciones habituales y, por lo tanto, no le impide realizar otras tareas, dicho empresario no est\u00e1 obligado, sin embargo, a realizar esa reubicaci\u00f3n, salvo que as\u00ed est\u00e9 establecido convencional o contractualmente.<\/p>\n En este contexto, el \u00f3rgano jurisdiccional remitente plante\u00f3 dos cuestiones prejudiciales en relaci\u00f3n con la compatibilidad del art. 49, apartado 1, letra e), del ET con el art. 5 de la Directiva 2000\/78\/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n (en adelante, Directiva 2000\/78), a la luz de la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail (C-485\/20, EU:C:2022:85 , que el TJUE sintetiza del siguiente modo: se pregunta si el art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78, interpretado a la luz de los art\u00edculos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Uni\u00f3n Europea (en lo sucesivo, Carta) y de los art\u00edculos 2 y 27 de la Convenci\u00f3n de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situaci\u00f3n de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relaci\u00f3n laboral, sin que el empresario est\u00e9 obligado, con car\u00e1cter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituir\u00edan una carga excesiva.<\/p>\n Resoluci\u00f3n del litigio<\/em><\/strong><\/p>\n La aproximaci\u00f3n al litigio principal parte de la consideraci\u00f3n de que una situaci\u00f3n como la controvertida en el litigio principal est\u00e1 comprendida en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la Directiva 2000\/78, por dos razones:<\/p>\n A continuaci\u00f3n, recuerda el contenido de su sentencia de 10 de febrero de 2022<\/u>, HR Rail, C\u2011485\/20, EU:C:2022:85, que se puede sintetizar de la siguiente forma:<\/p>\n En relaci\u00f3n con la normativa nacional<\/u><\/strong> el TJUE manifiesta que parece tener el efecto, sin perjuicio de que el \u00f3rgano jurisdiccional remitente compruebe tal extremo, de dispensar al empresario de su obligaci\u00f3n de realizar o ,en su caso, mantener ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador disponga de competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempe\u00f1ar las funciones esenciales de ese otro puesto en el sentido ya expuesto. Adem\u00e1s, no parece obligar al empresario a demostrar que tales ajustes podr\u00edan imponerle una carga excesiva en los t\u00e9rminos comentados anteriormente que se recogen en la citada sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C\u2011485\/20, EU:C:2022:85.<\/p>\n En efecto, de las indicaciones del \u00f3rgano jurisdiccional remitente se desprende \u201cque el demandante en el litigio principal hab\u00eda sido reubicado en otro puesto dentro22 de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once d\u00edas despu\u00e9s del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior funci\u00f3n habitual\u201d; puesto que parec\u00eda compatible con las limitaciones f\u00edsicas resultantes de su accidente de trabajo.<\/p>\n Prosigue el TJUE su razonamiento jur\u00eddico se\u00f1alando que el hecho de que la normativa nacional reconozca la incapacidad permanente total a petici\u00f3n del trabajador y de que le d\u00e9 derecho a una prestaci\u00f3n de seguridad social, a saber, una pensi\u00f3n mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia. Se arguye que tal normativa, en virtud de la cual, un trabajador con discapacidad est\u00e1 obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestaci\u00f3n de seguridad social, menoscaba el efecto \u00fatil del art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78, interpretado a la luz del art\u00edculo 27, apartado 1, de la Convenci\u00f3n de la ONU, seg\u00fan el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. La asimilaci\u00f3n entre \u201cincapacidad permanente total\u201d, que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador, e \u201cincapacidad permanente absoluta\u201d que, seg\u00fan las observaciones escritas del Gobierno espa\u00f1ol, designa una incapacidad para todo trabajo, es contraria al objetivo de integraci\u00f3n profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el art\u00edculo 26 de la Carta.<\/p>\n As\u00ed pues, una normativa nacional en materia de seguridad social “no puede ir en contra, en particular, del art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78, interpretado a la luz de los art\u00edculos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario est\u00e9 obligado, con car\u00e1cter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituir\u00edan una carga excesiva, en el sentido que se expuso anteriormente”.<\/p>\n En virtud de lo expuesto, el TJUE declara que:<\/p>\n “El art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78\/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n, interpretado a la luz de los art\u00edculos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Uni\u00f3n Europea y de los art\u00edculos 2 y 27 de la Convenci\u00f3n de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisi\u00f3n 2010\/48\/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situaci\u00f3n de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relaci\u00f3n laboral, sin que el empresario est\u00e9 obligado, con car\u00e1cter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituir\u00edan una carga excesiva”.<\/p>\n <\/p>\n\n
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