El lunes pasado se public\u00f3 la Sentencia del Tribunal Supremo n\u00ba 1250\/2024, de 18 de noviembre, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casaci\u00f3n para la unificaci\u00f3n de doctrina n\u00ba 4735\/2023, la cual nos trae otra peque\u00f1a revoluci\u00f3n en el d\u00eda a d\u00eda de las relaciones laborales, auspiciada por el Pleno de la Sala de nuestro m\u00e1s Alto Tribunal, con aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica inmediata a nuestras empresas y con consecuencias muy graves para el tejido empresarial, que puede ver c\u00f3mo despidos que sancionan incumplimientos contractuales reales y acreditados, puedan verse calificados de improcedentes por defectos formales que ciertamente no se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
La cuesti\u00f3n suscitada en el recurso de casaci\u00f3n para la unificaci\u00f3n de doctrina se centra en determinar si el despido disciplinario adoptado por el empleador debe estar precedido por un tr\u00e1mite de audiencia concedido al trabajador despedido y, el resultado, por unanimidad<\/strong> del Pleno de la Sala, resuelve tal cuesti\u00f3n se\u00f1alando que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l, antes de adoptar la extinci\u00f3n del contrato de trabajo por despido disciplinario<\/strong>, asumiendo la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio n\u00fam. 158 de la OIT (Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo) de 1982 y vigente en Espa\u00f1a desde 1986, que dispone literalmente que \u201cNo deber\u00e1 darse por terminada la relaci\u00f3n de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad<\/em>\u201d<\/p>\n De esta manera, la Sala modifica su propia doctrina mantenida desde hace m\u00e1s de 25 a\u00f1os<\/strong>, en diversas sentencias (4, 5 y 24 de noviembre de 1987 y 8 de marzo de 1988), en las que afirmaba que la finalidad del art. 7 del Convenio n\u00fam. 158 de la OIT, que es garantizar la posibilidad real de defensa al trabajador despedido, se encontraba cubierta con el sistema formal que establece el art\u00edculo 55.1 del ET, esto es, comunicaci\u00f3n escrita al trabajador con los hechos en que funda su decisi\u00f3n y su fecha de efectos, con lo cual se permite la preparaci\u00f3n de su defensa, sumado ello a la inversi\u00f3n de la carga de la prueba en el procedimiento por despido y por ello, no consideraba la ausencia del tr\u00e1mite de audiencia previa como infracci\u00f3n formal.<\/p>\n Ahora, con esta nueva sentencia, la Sala sostiene que la anterior doctrina debe ser modificada y ello porque en virtud de art. 96.1 de la CE y art. 23.3 de la Ley 25\/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, los Convenios de la OIT ratificados por Espa\u00f1a han pasado a ser Derecho interno y procede la aplicaci\u00f3n directa del art\u00edculo 7 del Convenio 158 de la OIT, porque es una norma completa o aplicable en forma autom\u00e1tica, e impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la comunicaci\u00f3n de despido disciplinario por lo que es un requisito formal del mismo y debe ser exigido<\/strong>, siendo su finalidad que el trabajador sea escuchado sobre los hechos que el empleador le imputa antes de adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado. Eso s\u00ed, ni el Convenio ni la sentencia, informan del sistema que se debe articular para ello, si bien entendemos evidente que debe articularse siempre por escrito y con plazo razonable para ejecutar la contestaci\u00f3n, para ser \u00fatil y coherente con el derecho de Defensa del trabajador.<\/p>\n La previsi\u00f3n de que el empresario pueda liberarse de la obligaci\u00f3n de dar la audiencia previa tampoco permite negar su eficacia directa, puesto que como afirma la propia sentencia \u201cen este caso nos encontramos con el criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a que, como excepci\u00f3n que es, vendr\u00e1 determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no pod\u00eda o ten\u00eda que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla<\/em>\u201d. Adem\u00e1s, visto como tratan nuestros Juzgados y Tribunales las excepciones a los formalismos incumplidos por el empresario, no ver\u00edamos recomendable acudir a la excepci\u00f3n salvo en circunstancias excepcionales.<\/p>\n La Sala entiende, ahora, que el art. 55 del ET no contempla en modo alguno, y en general, ese previo derecho<\/strong> del trabajador que s\u00ed est\u00e1 contemplado de una forma m\u00e1s espec\u00edfica para los representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales y para los afiliados a un sindicato y estima que el mandato del art. 7 va m\u00e1s all\u00e1 al exigir expedientes disciplinarios previos a la imposici\u00f3n de la sanci\u00f3n m\u00e1xima.<\/p>\n As\u00ed, y a modo de resumen que sustenta la modificaci\u00f3n de nuestro Tribunal Supremo de su doctrina anterior, en los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo tales como que uno de los argumentos legislativos del cambio es Ley sobre Tratados Internacionales de 2014 y la sentencia referencial es de 1988, que solo desde hace una d\u00e9cada se ha entendido y aplicado realmente que los Convenios internacionales puedan desplazar normas internas, y que, como raz\u00f3n de peso, se ha eliminado la nulidad de los despidos por deficiencias formales.<\/p>\n La pregunta que todo lector se hace es\u2026 \u00bfy todos los despidos que se han notificado \u00faltimamente y se encuentran impugnados, pueden verse afectados por esta sentencia? La respuesta es muy tranquilizadora y se encuentra en la propia sentencia, ya que precisamente resolviendo el propio asunto que se somete a casaci\u00f3n, estima que se ha de aplicar la excepci\u00f3n prevista en el art. 7 del Convenio n\u00fam. 158 de la OIT \u201ca menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad<\/em>\u201d, razonando esa inexigibilidad en que el despido acaeci\u00f3 bajo doctrina acu\u00f1ada con anterioridad y que pac\u00edficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jur\u00eddica en la materia que amparaba el modo de proceder del empleador, al no tomar en consideraci\u00f3n lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera ven\u00edan demandando en v\u00eda judicial.<\/p>\n Trasladado este correcto razonamiento de la sentencia a todos los asuntos sub iudice<\/em> existentes y a los despidos ejecutados sin esta previsi\u00f3n antes de la Sentencia del Pleno, entenderemos que solo aquellos que ejecutemos posteriormente a su publicaci\u00f3n podr\u00e1n verse afectados por esta nueva doctrina.<\/p>\n En consecuencia y siendo pragm\u00e1ticos, la sentencia es de una relevancia inusitada puesto que impone un requisito formal que, si bien no est\u00e1 contenido en el Estatuto de los Trabajadores si lo est\u00e1 en nuestro ordenamiento jur\u00eddico aplicable y, por lo tanto, desde su publicaci\u00f3n parece ser necesario que modifiquemos nuestro actuar cuando pretendemos ejecutar un despido por raz\u00f3n disciplinaria, so pena de declaraci\u00f3n de improcedencia por defectos formales en su formulaci\u00f3n.<\/p>\n Como subterfugio o soluci\u00f3n mediata cuando no hayamos facilitado el tr\u00e1mite de audiencia: apliquemos el salvoconducto que nos proporciona el art. 55.2 ET: Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podr\u00e1 realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtir\u00e1 efectos desde su fecha, solo cabr\u00e1 efectuarlo en el plazo de veinte d\u00edas, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondr\u00e1 a disposici\u00f3n del trabajador los salarios devengados en los d\u00edas intermedios, manteni\u00e9ndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social<\/em>.<\/p>\n Al menos paliaremos el problema cuando nos llegue la papeleta de conciliaci\u00f3n con esta raz\u00f3n como base de la impugnaci\u00f3n del despido.<\/p>\n En resumen, un nuevo elemento que volver\u00e1 a regar de litigiosidad nuestros tribunales, que dificultar\u00e1 aun m\u00e1s llevar a efecto despidos que pudieran ser calificados de procedentes y, sobre todo, la demostraci\u00f3n palmaria de que nuestro derecho laboral es cambiante cada diez minutos, ya fuere por la introducci\u00f3n de normas internacionales no necesariamente nuevas que influyen en nuestro derecho interno, ya fuere por reinterpretaciones de su propia doctrina de nuestro Mas Alto Tribunal.<\/p>\n Y ello bajo la premisa de una mayor protecci\u00f3n al trabajador que, en definitiva y bajo nuestra opini\u00f3n, despu\u00e9s de tantos a\u00f1os de Estatuto, hemos podido comprobar que el derecho de Defensa de los trabajadores se ejercita con absoluta normalidad a diario en nuestros Juzgados de lo Social, sin ser necesarios m\u00e1s requisitos que los del art. 55 ET.<\/p>\n Departamento Laboral de EVERLAW<\/strong><\/span><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El lunes pasado se public\u00f3 la Sentencia del Tribunal Supremo n\u00ba 1250\/2024, de 18 de noviembre, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casaci\u00f3n para la unificaci\u00f3n de doctrina n\u00ba 4735\/2023, la cual nos trae otra peque\u00f1a revoluci\u00f3n en el d\u00eda a d\u00eda de las relaciones laborales, auspiciada por el […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"class_list":["post-6955","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-noticias"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6955","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6955"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6955\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6959,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6955\/revisions\/6959"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6955"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6955"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.everlawlegal.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6955"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}