Sentencia de Tribunal Supremo nº 565/2023, de 19 de septiembre, dictada por la Sala de lo Social, recurso de casación nº 260/2021 Trabajadores a distancia En el litigio se plantea el tratamiento que ha de darse respecto a los teletrabajadores al tiempo que dure la desconexión producida por cortes en el suministro de la luz […]
Sentencia de Tribunal Supremo nº 565/2023, de 19 de septiembre, dictada por la Sala de lo Social, recurso de casación nº 260/2021
Trabajadores a distancia
En el litigio se plantea el tratamiento que ha de darse respecto a los teletrabajadores al tiempo que dure la desconexión producida por cortes en el suministro de la luz o de la red de internet que impida la prestación de servicios. También se cuestiona cómo debe tratarse el tiempo que el teletrabajador debe acudir al aseo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contemplados en el Convenio Colectivo Contact Center (en adelante, Convenio).
Desconexiones producidas por cortes en el suministro de luz o de red
El TS declara que, a la vista de la previsión legal contenida en los artículos 4, 7 y 12 del RDL 28/2020, de trabajo a distancia (convalidado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia), es indudable que el tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios mediante el teletrabajo no puede ser de peor condición que las del trabajo presencial. Por tanto, si los cortes de suministro de luz o de red que se puedan producir en los centros de trabajo no conlleva que sus trabajadores presenciales deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias o vean reducido su salario, tampoco pueden afectar a quienes prestan servicios mediante el teletrabajo. Y a ello no cabe oponer que en el caso del trabajo presencial se pudiera ocupar ese tiempo de interrupción de la actividad en formación puesto que, al margen de que ello no está declarado probado, resulta que el art. 9 del RDL 28/2020, de trabajo a distancia, como no podía ser de otra forma, también contempla el derecho a la formación del personal que trabaja a distancia. Con lo cual, lo coherente es seguir ese mismo criterio y no obligar a recuperar el tiempo de inactividad o descontarlo del salario.
Además, la normativa en materia de teletrabajo siempre ha establecido que el empresario debe adoptar en todo momento las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible, facilitando los medios oportunos para atender la actividad laboral (art. 5 del RDL 8/2020 y art. 11 del RD 28/2020) de forma que si esos medios no pueden solventar aquellas incidencias que, ajenas a la voluntad del trabajador, le impidan seguir trabajando, no puede el empleador repercutir sobre él la imposibilidad de trabajar cuando, además, aunque ciertamente según la duración de la desconexión, existen vías por las que corregir esas desconexiones (sistema de alimentación ininterrumpida (SAI) o conexiones alternativas), lo que podría enmarcarnos en el ámbito del art. 30 del ET.
Tiempo dedicado en el aseo para atender necesidades fisiológicas
El TS considera que ha quedado probado que la propia empresa es la que ha dado un distinto tratamiento a la misma situación, en el sentido de que en una de sus plataformas (en el centro de Málaga) está valorando el tiempo de una forma diferente al resto que distinguen tiempo de descanso o pausa visual por PVD previstos en los arts. 24 y 54 del Convenio) sin que se presente ninguna justificación para ello. En el centro de Málaga la pausa para ir al aseo se identifica como clave Aux 2 y distinguiéndola de la clave Aux 1 que es a la que se destinan las previsiones de tiempo de descanso o pausa visual por PVD.
Por tanto, esta consideración le permite al TS entender que la propia empresa no ha alterado el régimen de aquellos preceptos del convenio, sino que ha dado a esa particular y esencial situación el régimen que le corresponde, en tanto que, ciertamente, no son exigencias del servicio que la empresa puede organizar sino del propio trabajador que, en determinados momentos, se ve en la necesidad de acudir al aseo y ello no debe ser tratado como la empresa recurrente pretende (incluyendo las pausas de aseo como tiempo de descanso o de pausa visual). Aunque ciertamente en los tiempos de descanso o de pausa de aquellos artículos del Convenio los trabajadores pueden atender esas necesidades, lo cierto es que tales necesidades se pueden presentar en cualquier otro momento durante la propia atención del servicio sin que se pueda considerar que el tiempo imprescindible para atenderla pueda identificarse como tiempo de aquellos preceptos del convenio que responden a otras situaciones.
En definitiva, eso es lo que ha entendido la sentencia recurrida que reconoce el derecho del personal que presta servicios para la empresa demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el Convenio.