Sentencia del Tribunal Supremo nº 776/2023, de 25 de octubre, recurso de casación para la unificación de doctrina nº 1067/2021 La controversia jurídica objeto de enjuiciamiento es determinar los efectos jurídicos que despliega la situación de incapacidad temporal a la hora de contabilizar el exceso de jornada que pudiere haber realizado el trabajador. El trabajador […]
Sentencia del Tribunal Supremo nº 776/2023, de 25 de octubre, recurso de casación para la unificación de doctrina nº 1067/2021
La controversia jurídica objeto de enjuiciamiento es determinar los efectos jurídicos que despliega la situación de incapacidad temporal a la hora de contabilizar el exceso de jornada que pudiere haber realizado el trabajador.
El trabajador pretende que se equipare a jornada efectiva de trabajo la totalidad del periodo de incapacidad temporal, y que se condene a la empresa a pagar ese exceso de jornada conforme al precio de la hora extraordinaria.
El convenio colectivo de la empresa demandada no establece ninguna previsión sobre la incidencia que pueda desplegar la situación de incapacidad temporal sobre in posible exceso de jornada.
El art. 8 del Convenio Colectivo de empresa dispone que «El número de horas de trabajo efectivo será, en todos los centros de trabajo:
-Año 2017: 1.716 horas.
-Año 2018: 1.716 horas.
-Año 2019: 1.716 horas.
Los calendarios serán objeto de acuerdo entre el Comité de Empresa o Delegados de Personal y la Dirección. En caso de no acuerdo se mantendrá el calendario anterior. Si esta situación de no acuerdo se dilata hasta el 30 de Noviembre de los años 2017, 2018 y 2019, el remanente de horas, si las hubiere, favorables al trabajador, serán disfrutadas de común acuerdo, teniendo en cuenta que su disfrute no perjudique la marcha productiva del centro de trabajo».
Se trata por lo tanto de decidir si el periodo de incapacidad temporal debe considerarse en su totalidad como trabajado, en los mismos términos que de haberse realizado la jornada efectiva de trabajo durante toda esa anualidad, -lo que llevaría a entender que el actor ha realizado la jornada fijada en su calendario laboral de 1.811 horas anuales y daría lugar a un exceso de jornada de 95 horas-, o debe aplicarse la regla de proporcionalidad (como así hace la sentencia recurrida) de referenciar el exceso de jornada al de los días de trabajo efectivos realmente desempeñados desde el 1 de enero hasta la baja médica del día 11 de enero, y con posterioridad al alta, desde el 20 de septiembre al 31 de diciembre de 2018, lo que supone una prestación efectiva de servicios de 112 días en esa anualidad, a los que les corresponde, en cómputo proporcional, un exceso de jornada de 29,15 horas.
El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador, aplicando el criterio de proporcionalidad recogido en su sentencia 1044/2020, de 1 de diciembre (recurso 18/2019), considera que es razonable interpretar el convenio colectivo acudiendo a ese criterio de proporcionalidad, por cuanto de su contenido (que contempla la compensación del exceso de jornada que pudieren realizar los trabajadores) se desprende que no impide reconocer proporcionalmente el descanso compensatorio a quien no prestó servicios a los largo de toda la anualidad.
En la medida que el art. 45 ET incluye la incapacidad temporal entre las causas de suspensión del contrato de trabajo, que «exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el salario», en esa situación el trabajador no presta por consiguiente servicio, lo que impide asimilar ese periodo al de trabajo activo a efectos del cumplimiento de la jornada máxima de trabajo, en orden a la posible realización de un exceso de jornada que debiere compensarse con descanso o con su abono.
De modo que, lógicamente, el trabajador no ha de recuperar las jornadas de trabajo transcurridas bajo el periodo de incapacidad temporal, pero eso no significa que tal periodo pueda considerarse como de trabajo efectivo y dar lugar a un posible exceso de jornada que haya de compensarse, a salvo de la regulación más favorable al trabajador que eventualmente pudiere establecer la propia norma convencional.
Bajo esa misma premisa, la sentencia recurrida aplica un criterio de proporcionalidad, que le lleva a calcular el exceso de jornada por los días de trabajo de esa misma anualidad durante los que el trabajador prestó servicios efectivos fuera del periodo de baja médica.
En definitiva, se está ante una “Solución ajustada a la naturaleza jurídica que legalmente corresponde a los periodos de incapacidad temporal, ya que durante los mismos no hay una prestación efectiva de servicios. Pero que a su vez neutraliza el efecto perverso que supondría para el trabajador la total exclusión de esos periodos a la hora de calcular un posible exceso de jornada, lo que supondría un perjuicio adicional por haber estado en situación de incapacidad temporal durante esa anualidad”.