Sentencia del Tribunal Supremo nº 465/2024, de 13 de marzo, dictada por la Sala de lo Social, recurso de casación nº 74/2022 La cuestión que plantea el recurso de casación consiste en determinar si la medida consistente en delimitar el periodo de disfrute de las vacaciones anuales en su año correspondiente, excluyendo la semana de […]
Sentencia del Tribunal Supremo nº 465/2024, de 13 de marzo, dictada por la Sala de lo Social, recurso de casación nº 74/2022
La cuestión que plantea el recurso de casación consiste en determinar si la medida consistente en delimitar el periodo de disfrute de las vacaciones anuales en su año correspondiente, excluyendo la semana de Reyes del año siguiente, es una modificación sustancial de condiciones de trabajo de conformidad con el art. 41 ET.
El artículo 21 del Convenio colectivo regula las vacaciones anuales retribuidas, que ascienden a 22 o 23 días laborables según casos. Se prevé que se mantendrán las mejoras que las empresas puedan aplicar a las personas trabajadoras que presten servicio en ellas.
La empresa tiene una «Normativa de Vacaciones» que se publica en la intranet. Se regulaba en los siguientes términos hasta el mes de octubre de 2020:
Todos los profesionales tienen derecho a 22 días laborales anuales de vacaciones. A partir de los 50 años (incluida esta edad e independientemente del mes de nacimiento), se podrá disfrutar de 25 días.
Adicionalmente corresponden 2 días de libre disposición que podrán disfrutarse transcurridos 6 meses desde la incorporación a la compañía. Un día en el primer semestre del año (del 1 de enero al 30 de junio) y el otro en el segundo semestre (del 1 de julio al 31 de diciembre).
El número de vacaciones del profesional que se incorpora a la Compañía será proporcional según la fecha de alta. El nº de días queda reflejado en la Intranet.
Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la Intranet.
Se solicitarán los días de vacaciones y de libre disposición con un mínimo de quince días de antelación a la fecha solicitada. Las vacaciones deberán ser autorizadas previamente por el responsable de VIEWNEXT para su disfrute.
El 50% de las vacaciones han de ser disfrutadas en periodo estival (del 1 de julio al 30 de septiembre).
Posteriormente, en el mes de octubre de 2020, con motivo de una consulta realizada por una persona trabajadora al departamento de Recursos Humanos, la empresa da una nueva redacción a la normativa de vacaciones excluyendo del antepenúltimo párrafo la expresión “(se incluye la semana de Reyes del año posterior)”.
La Federación de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CCOO), ante tal cambio de redacción de la normativa de vacaciones, formuló demanda ante la Sala de lo social de la Audiencia Nacional sobre conflicto colectivo por modificación sustancial del régimen de vacaciones contra una empresa, solicitando se declarara nula la modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las vacaciones y, en consecuencia, que se declarara el derecho de la plantilla a mantener íntegramente tal periodo para el disfrute de las vacaciones anuales, condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración.
La sentencia de la sala de lo social de la Audiencia Nacional 226/2021, de 28 de octubre (autos 538/2020 ), declaró nula la modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las vacaciones, y, en consecuencia, declaró el derecho de la plantilla a mantener íntegramente tal periodo para el disfrute de las vacaciones anuales, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración. A su juicio, no hay dudas en cuanto a que la expresión «año en curso» comprende la semana de Reyes del año posterior pues así lo indica claramente la palabra «incluye» que va referida al año en curso y no al primer trimestre del año. Además, se considera que existe la posibilidad de pasar al año siguiente 10 días, de modo que cinco de esos días se han de disfrutar necesariamente en la semana de Reyes pues en el primer trimestre solamente se pueden mover 5 días, lo que permite concluir que la decisión empresarial afecta a casi la mitad de los días de vacaciones que se pueden disfrutar fuera de la época estival que va del 1 de julio al 3 de septiembre, o en cómputo anual a un porcentaje de entre el 20 y el 24% de los días de vacaciones según los casos, y por ello, el cambio ha de calificarse de sustancial.
El recurso de casación formulado por la empresa denuncia la infracción del artículo 41 ET, alegando que la medida en ningún caso es una modificación sustancial de condiciones de trabajo por los siguientes argumentos:
– Disfrutar las vacaciones anuales durante la primera semana del año siguiente no constituye una condición más beneficiosa o un derecho adquirido de las personas trabajadoras.
-La medida implantada por la empresa no impacta sobre ningún elemento esencial de la relación laboral ni genera ningún perjuicio a las personas trabajadoras.
-La medida implantada por la empresa tiene como finalidad adecuar el disfrute de las vacaciones al régimen previsto en el artículo 38 ET al tiempo que protege el derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras en lo referente a su descanso anual.
El TS, trasladando su doctrina sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo, confirma la sentencia dictada por la Audiencia Nacional, porque “la posibilidad de extender el disfrute de las vacaciones del año natural a la semana de Reyes del año posterior es una mejora que se incorpora al acervo de derechos de los trabajadores, constituyendo su supresión una modificación sustancial de condiciones de trabajo”.
De este modo, la Sala comparte las conclusiones alcanzadas por la sentencia de instancia, en tanto que se evidencia cómo a lo largo de los años de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo, el régimen de disfrute de vacaciones permitía que el año en curso incluyera la semana de Reyes del año posterior, de suerte que puede afirmarse la voluntad inequívoca de mantener estable y permanente esa mejor condición y su incorporación al nexo contractual, de conformidad con los artículos 8 y 21.1 del convenio colectivo de aplicación, sin que pueda, en consecuencia, eliminarse unilateralmente por la empresa, sin seguir el procedimiento del artículo 41 ET. Se rechaza así el primer argumento esgrimido por el recurrente en casación.
También se rechaza el segundo argumento esgrimido por dicha recurrente porque la modificación al afectar al disfrute del 20 % de los días de vacaciones por la totalidad de las personas trabajadores y alterar los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, sí es sustancial y causa un perjuicio para los trabajadores.
Por último, tampoco acoge el tercer argumento esgrimido por la empresa, porque “sin que se haya acreditado que su supresión mejore la seguridad y salud de los trabajadores, lo cierto es que sí altera el elenco de posibilidades de disfrute del régimen vacacional que como mejora había sido incorporada al acervo de derechos de los trabajadores”.