El TJUE declara que no cabe la extinción automática del contrato laboral de los trabajadores a los que se les reconozca la incapacidad permanente total

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Primera), de 18 de enero de 2024, asunto C‑631/22, ECLI:EU:C:2024:53

Hechos más relevantes

Un trabajador, tras sufrir un accidente de trabajo, quedó en situación de incapacidad laboral temporal. Posteriormente, el 18 de febrero de 2018 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (en lo sucesivo, INSS) dictó una resolución por la que quedaba extinguida la situación de incapacidad temporal y se le reconocía una indemnización a tanto alzado por lesión permanente. Sin embargo, mediante esa resolución, el INSS denegó reconocerle una incapacidad laboral permanente con arreglo al artículo 193 de la LGSS.

A continuación, la empresa aceptó la solicitud presentada el 6 de agosto de 2018 por el trabajador en la que solicitaba que se le destinara a un puesto de trabajo adaptado a las secuelas resultantes de su accidente de trabajo, pasando de trabajar como conductor de vehículos motorizados durante toda la jornada a trabajar como conductor en el sector de los puntos de recogida móviles, que era menos exigente desde el punto de vista físico, requería menor tiempo de conducción y era compatible con sus limitaciones físicas.

El trabajador interpuso recurso contra la resolución del INSS por la que se denegaba el reconocimiento de una incapacidad laboral permanente ante el órgano jurisdiccional competente, el cual, mediante sentencia de 2 de marzo de 2020 reconoció al trabajador una incapacidad permanente total para su profesión habitual con arreglo al artículo 194 de la LGSS.

El 13 de marzo de 2020 la empresa comunicó al trabajador la resolución de su contrato de trabajo, con arreglo al artículo 49, apartado 1, letra e), del Estatuto de los Trabajadores, debido a su incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual.

El Juzgado de lo Social n.º 1 de Eivissa (Illes Balears), que conoció del recurso presentado por el trabajador contra la resolución de su contrato, desestimó mediante sentencia de 24 de mayo de 2021 dicho recurso, al entender que el reconocimiento de la incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual justificaba que se pusiera fin a su contrato de trabajo, sin que existiera una obligación legal por parte del empresario de destinarlo a otro puesto de trabajo dentro de la misma empresa.

Cuestiones prejudiciales planteadas

El trabajador interpuesto recurso de suplicación contra dicha sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, órgano jurisdiccional remitente, que observó que a tenor del artículo 49, apartado 1, letra e), del ET, que no ha sido modificado desde el 10 de marzo de 1980 y que, por tanto, no se ha adaptado a la Directiva 2000/78 ni la Convención de la ONU, la declaración de incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual permite la extinción automática del contrato de trabajo, sin que deba cumplirse ninguna formalidad ni abonarse indemnización alguna, distinta de la pensión mensual, ni tal extinción está supeditada al cumplimiento de ninguna obligación previa de realizar “ajustes razonables” pese a que, en el caso de autos, la propia empresa había demostrado la viabilidad de tales ajustes, pues había reubicado al trabajador en otro puesto dentro de la empresa.

Además, apreciaba que de la jurisprudencia del Tribunal Supremo se desprende que, si bien la incapacidad permanente total no obliga al empresario a despedir al trabajador y no impide, en particular, que este sea reubicado en otro puesto dentro de la empresa, puesto que tal incapacidad solo afecta a su aptitud para desempeñar sus funciones habituales y, por lo tanto, no le impide realizar otras tareas, dicho empresario no está obligado, sin embargo, a realizar esa reubicación, salvo que así esté establecido convencional o contractualmente.

En este contexto, el órgano jurisdiccional remitente planteó dos cuestiones prejudiciales en relación con la compatibilidad del art. 49, apartado 1, letra e), del ET con el art. 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (en adelante, Directiva 2000/78), a la luz de la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail (C-485/20, EU:C:2022:85 , que el TJUE sintetiza del siguiente modo: se pregunta si el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, Carta) y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Resolución del litigio

La aproximación al litigio principal parte de la consideración de que una situación como la controvertida en el litigio principal está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, por dos razones:

1. Parece que la limitación de la capacidad del demandante en el litigio principal, que resulta de dolencias físicas permanentes, puede impedir la participación plena y efectiva de este en la vida profesional, de modo que su situación está comprendida en el concepto de “discapacidad”, en el sentido de la Directiva 2000/78 y de la jurisprudencia del propio tribunal.
2. Una resolución contractual en virtud de dicha normativa está comprendida entre las “condiciones de despido”, en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78, puesto que constituye una extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador. El hecho de que el trabajador hubiera solicitado el reconocimiento de esa incapacidad permanente total y de que tuviera conocimiento de que dicha normativa confería a su empleador el derecho a resolver su contrato de trabajo a raíz de ese reconocimiento no significa, a este respecto, que ese trabajador hubiera dado su consentimiento a la extinción de dicho contrato.

A continuación, recuerda el contenido de su sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, que se puede sintetizar de la siguiente forma:

1. La Directiva 2000/78 concreta el principio general de no discriminación consagrado en el art. 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación por razón de discapacidad.
2. El artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad.
3. Para interpretar las disposiciones de la Directiva 2000/78, pueden invocarse las disposiciones de la Convención de la ONU, en cuyo artículo 2, párrafo tercero, el concepto de “discriminación por motivos de discapacidad” se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo; concepto que incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.
4. El concepto “ajustes razonables” previsto en el artículo 5 de la Directiva 2000/78 implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario.
5. A los efectos de determinar si una carga es excesiva para el empresario, del considerando 21 la Directiva 2000/78 se desprende que deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, se precisa que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.

En relación con la normativa nacional el TJUE manifiesta que parece tener el efecto, sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe tal extremo, de dispensar al empresario de su obligación de realizar o ,en su caso, mantener ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador disponga de competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto en el sentido ya expuesto. Además, no parece obligar al empresario a demostrar que tales ajustes podrían imponerle una carga excesiva en los términos comentados anteriormente que se recogen en la citada sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85.

En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende “que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro22 de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual”; puesto que parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

Prosigue el TJUE su razonamiento jurídico señalando que el hecho de que la normativa nacional reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que le dé derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia. Se arguye que tal normativa, en virtud de la cual, un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. La asimilación entre “incapacidad permanente total”, que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador, e “incapacidad permanente absoluta” que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta.

Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social “no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido que se expuso anteriormente”.

En virtud de lo expuesto, el TJUE declara que:

“El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva”.

Acceso a la sentencia aquí