El lunes pasado se publicó la Sentencia del Tribunal Supremo nº 1250/2024, de 18 de noviembre, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casación para la unificación de doctrina nº 4735/2023, la cual nos trae otra pequeña revolución en el día a día de las relaciones laborales, auspiciada por el […]
El lunes pasado se publicó la Sentencia del Tribunal Supremo nº 1250/2024, de 18 de noviembre, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casación para la unificación de doctrina nº 4735/2023, la cual nos trae otra pequeña revolución en el día a día de las relaciones laborales, auspiciada por el Pleno de la Sala de nuestro más Alto Tribunal, con aplicación práctica inmediata a nuestras empresas y con consecuencias muy graves para el tejido empresarial, que puede ver cómo despidos que sancionan incumplimientos contractuales reales y acreditados, puedan verse calificados de improcedentes por defectos formales que ciertamente no se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores.
La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si el despido disciplinario adoptado por el empleador debe estar precedido por un trámite de audiencia concedido al trabajador despedido y, el resultado, por unanimidad del Pleno de la Sala, resuelve tal cuestión señalando que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, asumiendo la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 y vigente en España desde 1986, que dispone literalmente que “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”
De esta manera, la Sala modifica su propia doctrina mantenida desde hace más de 25 años, en diversas sentencias (4, 5 y 24 de noviembre de 1987 y 8 de marzo de 1988), en las que afirmaba que la finalidad del art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, que es garantizar la posibilidad real de defensa al trabajador despedido, se encontraba cubierta con el sistema formal que establece el artículo 55.1 del ET, esto es, comunicación escrita al trabajador con los hechos en que funda su decisión y su fecha de efectos, con lo cual se permite la preparación de su defensa, sumado ello a la inversión de la carga de la prueba en el procedimiento por despido y por ello, no consideraba la ausencia del trámite de audiencia previa como infracción formal.
Ahora, con esta nueva sentencia, la Sala sostiene que la anterior doctrina debe ser modificada y ello porque en virtud de art. 96.1 de la CE y art. 23.3 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, los Convenios de la OIT ratificados por España han pasado a ser Derecho interno y procede la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, porque es una norma completa o aplicable en forma automática, e impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la comunicación de despido disciplinario por lo que es un requisito formal del mismo y debe ser exigido, siendo su finalidad que el trabajador sea escuchado sobre los hechos que el empleador le imputa antes de adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado. Eso sí, ni el Convenio ni la sentencia, informan del sistema que se debe articular para ello, si bien entendemos evidente que debe articularse siempre por escrito y con plazo razonable para ejecutar la contestación, para ser útil y coherente con el derecho de Defensa del trabajador.
La previsión de que el empresario pueda liberarse de la obligación de dar la audiencia previa tampoco permite negar su eficacia directa, puesto que como afirma la propia sentencia “en este caso nos encontramos con el criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a que, como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla”. Además, visto como tratan nuestros Juzgados y Tribunales las excepciones a los formalismos incumplidos por el empresario, no veríamos recomendable acudir a la excepción salvo en circunstancias excepcionales.
La Sala entiende, ahora, que el art. 55 del ET no contempla en modo alguno, y en general, ese previo derecho del trabajador que sí está contemplado de una forma más específica para los representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales y para los afiliados a un sindicato y estima que el mandato del art. 7 va más allá al exigir expedientes disciplinarios previos a la imposición de la sanción máxima.
Así, y a modo de resumen que sustenta la modificación de nuestro Tribunal Supremo de su doctrina anterior, en los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo tales como que uno de los argumentos legislativos del cambio es Ley sobre Tratados Internacionales de 2014 y la sentencia referencial es de 1988, que solo desde hace una década se ha entendido y aplicado realmente que los Convenios internacionales puedan desplazar normas internas, y que, como razón de peso, se ha eliminado la nulidad de los despidos por deficiencias formales.
La pregunta que todo lector se hace es… ¿y todos los despidos que se han notificado últimamente y se encuentran impugnados, pueden verse afectados por esta sentencia? La respuesta es muy tranquilizadora y se encuentra en la propia sentencia, ya que precisamente resolviendo el propio asunto que se somete a casación, estima que se ha de aplicar la excepción prevista en el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, razonando esa inexigibilidad en que el despido acaeció bajo doctrina acuñada con anterioridad y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba el modo de proceder del empleador, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial.
Trasladado este correcto razonamiento de la sentencia a todos los asuntos sub iudice existentes y a los despidos ejecutados sin esta previsión antes de la Sentencia del Pleno, entenderemos que solo aquellos que ejecutemos posteriormente a su publicación podrán verse afectados por esta nueva doctrina.
En consecuencia y siendo pragmáticos, la sentencia es de una relevancia inusitada puesto que impone un requisito formal que, si bien no está contenido en el Estatuto de los Trabajadores si lo está en nuestro ordenamiento jurídico aplicable y, por lo tanto, desde su publicación parece ser necesario que modifiquemos nuestro actuar cuando pretendemos ejecutar un despido por razón disciplinaria, so pena de declaración de improcedencia por defectos formales en su formulación.
Como subterfugio o solución mediata cuando no hayamos facilitado el trámite de audiencia: apliquemos el salvoconducto que nos proporciona el art. 55.2 ET: Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
Al menos paliaremos el problema cuando nos llegue la papeleta de conciliación con esta razón como base de la impugnación del despido.
En resumen, un nuevo elemento que volverá a regar de litigiosidad nuestros tribunales, que dificultará aun más llevar a efecto despidos que pudieran ser calificados de procedentes y, sobre todo, la demostración palmaria de que nuestro derecho laboral es cambiante cada diez minutos, ya fuere por la introducción de normas internacionales no necesariamente nuevas que influyen en nuestro derecho interno, ya fuere por reinterpretaciones de su propia doctrina de nuestro Mas Alto Tribunal.
Y ello bajo la premisa de una mayor protección al trabajador que, en definitiva y bajo nuestra opinión, después de tantos años de Estatuto, hemos podido comprobar que el derecho de Defensa de los trabajadores se ejercita con absoluta normalidad a diario en nuestros Juzgados de lo Social, sin ser necesarios más requisitos que los del art. 55 ET.
Departamento Laboral de EVERLAW