Están siendo muchas personas, trabajadores, directivos o empresarios, las que nos están llamando para interesarse sobre las posibilidades, sistema y documentación necesaria para la preparación y presentación de un Expediente de Regulación de Empleo Temporal por Causa de Fuerza Mayor.

Para empezar, en nuestro Derecho, la definición de un supuesto de fuerza mayor podría ser aquel que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario que reúna las notas de imprevisibilidad o inevitabilidad. Las consecuencias que el COVID-19 está desplegando en España, a nuestro entender es evidentemente un supuesto paradigmático de esta definición.

Lo cierto y verdad es que, aun siendo profesionales del Derecho o empresarios, la simple lectura de la redacción actual del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada no despeja la gran parte de las dudas que nos genera un asunto que, además de necesitar que se tramite cuanto antes –nuestro dinero va en ello– debe ejecutarse cuanto antes y sin fallos, porque un error en esta situación puede suponer una demora muy perjudicial para nuestros intereses.

Las únicas pautas que nos oferta la regulación son, sucintamente, las siguientes:

1. La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada como tal por la autoridad laboral. En nuestro caso, salvo excepciones por la actividad, con la declaración de Estado de Alarma, esta cuestión no debería ser ningún problema.

2. La autorización es imprescindible independientemente del número de afectados.

3. La autoridad laboral competente se determinará en virtud de si los trabajadores se encuentran radicados en una comunidad autónoma o en varias.

4. El procedimiento se iniciará mediante solicitud normalizada (cada CCAA tiene el suyo) de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente.

5. El expediente, indefectiblemente, contará con el preceptivo Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quien tiene facultad para efectuar las actuaciones que considere indispensables

6. Es factible, además, la existencia de trámite de audiencia a la empresa o a los representantes legales de los trabajadores que tendría un término de un día. En la tramitación suelen solicitarse subsanaciones de documentación, que justifiquen las medidas o que las expliquen.

7. El plazo máximo para emitir resolución es de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. En la práctica ello no suele cumplirse y menos aún en la situación actual. En este sentido recordemos que las medidas pueden ser retroactivas, a aplicar desde el momento en que se produjo la causa de fuerza mayor.

8. Sin perjuicio de su ejecutividad, los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre las medidas adoptadas por la empresa para paliar los efectos de la suspensión de contratos o reducción de jornada, pero no sobre la causa en sí.

9. Comprobamos cómo no es preceptiva la existencia de una negociación con los representantes de los trabajadores o con los trabajadores directamente en ausencia de aquéllos, como presupuesto necesario para la resolución del expediente. Más al contrario, la resolución únicamente versará sobre la existencia o no de la causa de Fuerza Mayor alegada, sin entrar a valorar las medidas propuestas por la empresa.

10. La empresa deberá dar traslado de la decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Respecto de la documentación a acompañar, ninguna explicación concreta nos facilita la norma, limitándose a indicar que la solicitud de deberá ir acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, así como de la comunicación simultánea a los representantes legales de los trabajadores, en el caso de que existan.

Dada cuenta la indefinición de la norma, en nuestra opinión, la documentación mínima a aportar podría ser:

(i) Solicitud normalizada.

(ii) Relación de la totalidad de los trabajadores del Centro o Centros afectados, con expresión de su nombre, apellidos, fecha y lugar de nacimiento, especialidad y grupo profesional, fecha de ingreso en la empresa, salario mensual y posible condición en su caso de Representante Sindical. Es consecuente aportar una Relación de No afectados y las razones por las cuales no se les aplican las medidas.

(iii) Memoria sucinta explicativa de las causas de Fuerza Mayor justificativas de la decisión empresarial y documentación que lo justifique.

(iv) Plan que describa las medidas, si se proponen, para atenuar las consecuencias de los trabajadores afectados.

Finalmente, recordemos que el objetivo habitual es la suspensión de los contratos de trabajo afectados durante el tiempo estrictamente necesario en que perdure la causa que motiva el expediente. Se trata, en suma, de limitar los costes empresariales durante un periodo en el que el trabajador, por causa exógena a todos, no puede producir o desarrollar su actividad. Durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador percibe el desempleo y el empresario, suspende el pago de las cotizaciones en su parte empresarial, manteniendo el pago de la cuota obrera. Los períodos tenidos en cuenta para el reconocimiento de prestaciones por desempleo pueden ser utilizados de nuevo para el reconocimiento de una prestación futura y en estos supuestos, el SEPE suele autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

Igualmente, es habitual en esos supuestos, solicitar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas. Es evidente que a los trabajadores se les produce un grave daño a su economía familiar, que quizás podría paliarse con ayudas gubernamentales para este caso concreto como se está planteando en otros países de la UE.

En suma, se trata de una medida coyuntural utilizada para evitar en cierta medida el gasto en personal del empresario en una situación que, sin poder controlarla, le produce un elevado daño al no poder ejercitar su actividad mercantil.

En la situación que nos ocupa, es factible y por supuesto deseable, que el Gobierno establezca medidas paliativas a esta situación a las empresas que soliciten la autorización para suspender contratos/reducir jornadas, mediante subvenciones o herramientas similares, si bien a día de hoy no tenemos constancia de medida alguna propuesta, ya que están anunciadas para mañana día 17 de marzo.

Desde EVERLAW hemos querido arrojar un poco de luz a este tema que a todos preocupa, sin perjuicio de que cada caso es un mundo y cada empresa tiene sus propias necesidades, características y peculiaridades que modificarán las decisiones que deban tomarse. Por ello, podéis contar con nosotros para comentar tanto esta información como cualquier otra circunstancia que os preocupe.

Estamos convencidos que, con Unidad, Trabajo y Determinación, con el imprescindible apoyo de todas nuestras Instituciones, nuestra magnífica sociedad española podrá solventar este gran reto que supone la Crisis Sanitaria del COVID-19.