Nota sobre las medidas urgentes y extraordinarias en materia laboral frente a la crisis sanitaria Covid19: Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo

Ayer, conciliamos el sueño con el borrador del Real Decreto-Ley que contiene las medidas extraordinarias adoptadas por el Gobierno para paliar los efectos de la Crisis Sanitaria del COVID-19. Esta mañana, desayunamos leyendo en el BOE el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias, del cual efectuamos a continuación un pequeño resumen orientativo del mismo. Son varias las dudas que nos surgen de su lectura si bien, entendemos que, como con toda norma urgente, se irán paliando con su efectiva aplicación.

Las medidas ordenadas están dirigidas a mitigar los efectos económicos del coronavirus en varios ámbitos pero en esta nota nos centramos en aquellas que influyen en la relación laboral entre las empresas afectadas y los trabajadores.

Carácter preferente del trabajo a distancia

La primera medida es obligar a las empresas a algo que en la práctica totalidad de los casos posibles, ya se ha hecho, que es priorizar el trabajo a distancia, siempre y cuando sea factible técnica y económicamente hablando. Esta es la primera medida que se ordena, antes de las suspensiones de los contratos o la reducción de jornada, lo que habremos de tener en cuenta en el momento de las solicitudes de autorización para las medidas colectivas que pudiéramos pretender.

Se cubren las posibles contingencias que en materia de PRL y accidentes de trabajo (cualquier cosa que nos pase en casa, podría ser considerado como tal por ser en tiempo y lugar de trabajo) con una autoevaluación de los riesgos, voluntaria, por parte del empleado, según una guía aportada como anexo al RDL.

Derecho de adaptación de horario y reducción de jornada

En segundo lugar, se acomodan a la situación los Derechos de Adaptación de Horario y Reducción de Jornada que ya existían. Así, se posibilita que las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, accedan a la adaptación y/o reducción de su jornada, en situaciones por ejemplo, de confinamiento o el de la persona que tuviera deberes de cuidado sobre estas personas o menores.

Las medidas adoptadas por el Real Decreto-Ley respecto al derecho a la adaptación de la jornada pueden resumirse del siguiente modo:

  1. El establecimiento de las mismas se efectúa inicialmente, en alcance y contenido por las personas trabajadoras, y se establece como presunción que la misma es justificada, razonable y proporcionada lo que admitiría prueba en contrario, debiendo tenerse en cuenta las necesidades organizativas de la empresa.
  2. La adaptación podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo: cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, etc.
  3. Es imprescindible que sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para llevar el cuidado directo de otra, respecto de la que acredite deberes de cuidado.

En relación con el derecho a la Reducción de la Jornada que se reconoce en las situaciones previstas en el artículo 37.6 y 7 del ET, así como del resto de normas que atribuyen garantías, beneficios o especificaciones de cualquier naturaleza se le dotan de peculiaridades siguientes:

  1. No requiere de preaviso alguno, más allá del que derive de la buena fe, pero deberá ser comunicada con, al menos 24, horas de antelación.
  2. Podrá alcanzar el 100% de su jornada, pero de alcanzarlo deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa
  3. Finalmente, se posibilita la adaptación, mediante renuncia nueva solicitud de aquellas situaciones de reducción de jornada anteriores a la crisis, de modo que puedan acomodarse mejor a las circunstancias excepcionales concurrentes.

Recordemos que, en todo caso, las reducciones de jornada conllevan la reducción proporcional de salario, y que se presume siempre que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada, salvo prueba en contrario.

Por último, se prevé que los conflictos que puedan generarse sobre esta materia serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Trabajadores autónomos. Prestación extraordinaria por cese de actividad

En relación con los Trabajadores Autónomos, se establece con vigencia de un mes o hasta el fin del Estado de Alarma si se demorara más de dicho plazo, una prestación extraordinaria del 70 % de su base reguladora, por razón del cese de actividad siempre que su facturación en el mes de solicitud se reduzca, al menos un 75 %.

Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos. Tramitación de ERTES

En cuanto a la tramitación de los ERTES, ya sea por causa de fuerza mayor o por causa económica, en la intención de reducir la jornada o suspender los contratos de trabajo, se busca agilizar sus mecanismos y plazos de autorización a través de la consideración legal de situación de Fuerza Mayor de las suspensiones y reducciones de jornada temporales que tengan su causa directa en pérdidas de actividad derivadas de las distintas medias gubernativas adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma añadiendo supuestos específicos tales como (i) suspensión o cancelación de actividades, (ii) cierre temporal de locales de afluencia pública, (iii) restricciones en el transporte público  y en general la movilidad de las personas y/o las mercancías, (iv) la falta de suministro que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, (v) urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o a la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados.

El procedimiento aplicable para su tramitación será:

  1. Remisión por parte de la empresa a la Autoridad Laboral competente de Solicitud a la que se acompañará informe relativo a la vinculación de la medida propuesta con las medidas gubernativas adoptadas, acompañado, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. Es decir, la solicitud en modelo normalizado y la Memoria de la causa, sucinta, como se venía haciendo.
  2. La empresa deberá comunicar su solicitud los trabajadores y trasladarles el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas. Entendemos conveniente que se aporte la comunicación fehaciente a RLT o trabajadores de la solicitud.
  3. Es Autoridad laboral la que resuelve, en el plazo de cinco días, sobre la existencia de la causa, si bien puede recabar informe por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el plazo improrrogable de 5 días, siendo su solicitud potestativa.

En el caso de Suspensiones o Reducciones de jornada por Causas productivas, organizativas o técnicas, se aplica al procedimiento actualmente regulado las siguientes especialidades:

  1. En el supuesto de que no exista RLT la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas preceptivo la integrarán los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, con un número máximo de miembros que será el imprescindible para garantizar la representación y proporcionalidad de los todos sindicatos. De no conformarse la comisión representativa anterior, se integrará por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del ET. En todo caso, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
  2. El periodo de consultas se reduce a un máximo de 7 días.
  3. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.

En estos casos, la autorización de los ERTES en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 se exonerará a la empresa del abono de la aportación de la cuota empresarial prevista en el artículo 273.2 de LGSS, y de las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada siempre que la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial. Para los trabajadores, la exoneración no tendrá efectos, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.

Dicha exoneración se aplicará por la TGSS mediante la comunicación de los trabajadores afectados y período de la suspensión o reducción de jornada. Como control para ello, bastará que el SEPE reconozca la correspondiente prestación por desempleo por ese periodo.

Finalmente se prevé el establecimiento de sistemas de comunicación pero el RDL no establece cuales.

Prestaciones por desempleo

Por supuesto, las prestaciones por desempleo tienen sus adaptaciones en el RDL, que sucintamente son:

  1. Se reconocerá la prestación por desempleo de nivel contributivo en todos los casos, aun cuando se carezca del periodo mínimo cotización necesario.
  2. Se mantendrá el cobro de la prestación, mientras persista esta situación y no se computará a los efectos de consumir los periodos de percepción de la prestación, es decir, se pondrá el “contador a cero” cuando termine esta situación excepcional.
  3. Ningún trabajador dejará de percibir una prestación en caso de que no pueda realizar los trámites a tiempo. Se garantizará este derecho, aunque no pueda finalizar la solicitud en plazo.
  4. Se amplía la protección por desempleo a las personas socias trabajadoras de cooperativas cuando acrediten que las causas que han ocasionado la suspensión o la reducción de la jornada estén relacionadas con el Covid19.
  5. Los trabajadores fijos discontinuos y aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo ante la situación excepcional de este periodo también podrán acogerse a la prestación por desempleo, por un plazo máximo de 90 días.

El RDL, en cuanto a las medidas laborales se refiere, termina con el establecimiento del plazo de duración de las mismas, que alcanzará, como es lógico mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.

Sin perjuicio de poder atender vuestras llamadas y consultas, en los próximos días seguiremos comentándoos las modificaciones, aplicaciones y dificultades que pudieran tener estas medidas, así como las normas complementarias que, indefectiblemente se tendrán que publicar como complemento a este RDL de medidas urgentes.

¡Seguimos en contacto!

Departamento Laboral de EVERLAW

 

 

 

2020-03-18T14:28:17+00:00 18 marzo, 2020|Noticias|