Sentencia de Tribunal de Justicia (Sala Primera) de 11 de septiembre de 2019 dictada en el asunto C–397/18 (ECLI:EU:C:2019:703) Una trabajadora adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico padeció epicondilitis, -lesión que fue calificada de «enfermedad profesional»- se encontró en situación de incapacidad temporal durante varios períodos y se le reconoció […]
Sentencia de Tribunal de Justicia (Sala Primera) de 11 de septiembre de 2019 dictada en el asunto C–397/18 (ECLI:EU:C:2019:703)
Una trabajadora adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico padeció epicondilitis, -lesión que fue calificada de «enfermedad profesional»- se encontró en situación de incapacidad temporal durante varios períodos y se le reconoció la condición de «trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo», en el sentido del artículo 25 de la Ley 31/1995, situación en la que se mantuvo desde entonces.
La trabajadora acudió en diversas ocasiones al servicio médico de la empresa quejándose de dolor en el codo y remitió diversas comunicaciones al servicio médico y a la empresa reclamando la adecuación de su puesto de trabajo a su situación física.
Desde la fecha en que se le diagnosticó la epicondilitis, la trabajadora se sometió a un reconocimiento médico después de cada alta médica, y en todos ellos se indicaba que era «apta con limitaciones» para ocupar su puesto de trabajo o para ejercer tareas de «conformado vapor», por lo que fue destinada preferentemente a puestos que requerían la manipulación de tubo pequeño, en los cuales no había tanto riesgo para su salud como en los puestos en los que se manipulaba tubo grueso.
Se le notificó una carta de despido por causas objetivas, basándose en causas económicas, técnicas, productivas y organizativas, que afectó también a otros nueve trabajadores. La empresa adoptó los cuatro criterios siguientes: adscripción a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, productividad inferior al 95 %, menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor índice de absentismo cumplía con los cuatro criterios de selección, puesto que se encontraba adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, presentaba una productividad media ponderada del 59,82 % y una polivalencia muy reducida en las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, y su índice de absentismo era del 69,55 %.
En las mismas fechas fueron despedidas igualmente nueve personas más que trabajaban en la empresa.
La trabajadora interpuso demanda contra el despido ante el órgano jurisdiccional remitente, el Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona, solicitando la declaración de nulidad, o subsidiariamente de improcedencia, del despido.
Con posterioridad, la Inspección de Trabajo propuso sancionar a la empresa por dos faltas consistentes, por un lado, en la exposición a los riesgos ergonómicos que produjeron su dolencia, creando un riesgo grave para su integridad física o su salud, y, por otro, en el mantenimiento de las condiciones de prestación de servicio de la trabajadora una vez conocida su epicondilitis, es decir, por adscribir a la trabajadora a puestos de trabajo cuyas condiciones eran incompatibles con las particularidades de su estado de salud.
Cuestión prejudicial primera. Concepto de discapacidad
La primera de las cuestiones prejudiciales planteadas por el juzgado es si la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del Derecho nacional, que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, está comprendido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de dicha Directiva.
El TJUE acomete la resolución de la controversia planteada recordando su doctrina sobre el concepto de discapacidad, en el sentido de la Directiva 2000/78, recogida en sus Sentencias de 18 de enero de 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, -a cuyo comentario se puede acceder aquí-, de 1 de diciembre de 2016, Daouidi, C‑395/15, EU:C:2016:917 y de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C–335/11 y C‑337/11, EU:C:2013:222, que podría sintetizarse del siguiente modo:
1.- A raíz de la aprobación de la Convención de la ONU por la Unión, debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
2- No se aprecia que la Directiva 2000/78 solo pretenda comprender las discapacidades de nacimiento o debidas a accidentes, excluyendo las causadas por una enfermedad.
3.- Se refiere a un obstáculo para el ejercicio de una actividad profesional, no como la imposibilidad de ejercer tal actividad. El estado de salud de una persona con discapacidad que pueda trabajar, aunque solo sea a tiempo parcial, puede, por tanto, entrar dentro del concepto de «discapacidad».
4.- El carácter «duradero» de la limitación debe examinarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto supuestamente discriminatorio.
5.- Entre los indicios que permiten considerar que una limitación de la capacidad es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho supuestamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
6.- La constatación de que el interesado tiene una «discapacidad», en el sentido del artículo 1 de la Directiva 2000/78, precede a la determinación y a la apreciación de las medidas de ajuste adecuadas a que se refiere el artículo 5 de esa Directiva. En efecto, conforme al considerando 16 de dicha Directiva, estas medidas tienen por objeto la adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad y, por lo tanto, son la consecuencia de la constatación de la existencia de una «discapacidad».
Trasladando la doctrina expuesta al caso litigioso señala que el mero hecho de que se reconozca a una persona la condición de trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del Derecho nacional, no significa, de por sí, que esa persona tenga una «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, del auto de remisión se desprende que la definición del concepto de «trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo», en el sentido del artículo 25 de la Ley 31/1995, se basa en requisitos que no son idénticos a los mencionados en el punto 1 anterior.
Como suele ser habitual remite al órgano jurisdiccional remitente para que compruebe si el estado de salud de la trabajadora implicaba una limitación de su capacidad que cumplía con tales requisitos.
Cuestiones prejudiciales segunda a cuarta. Discriminación indirecta por razón de discapacidad
Las cuestiones prejudiciales segunda a a cuarta se enjuician de forma conjunta dada su vinculación que dependen de que la primera tenga una respuesta afirmativa. La controversia se centra en si el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que el despido por «causas objetivas» de un trabajador con discapacidad debido a que este cumple los criterios de selección tomados en consideración por el empresario para determinar a las personas que van a ser despedidas, -referidos anteriormente-, constituye una discriminación directa o indirecta por motivos de discapacidad en el sentido de dicha disposición.
El TJUE descarta que exista discriminación directa, pero considera que puede existir una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, en el sentido de dicho artículo, a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la misma Directiva, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional.
Sobre este particular el TJUE ofrece unas pautas al órgano jurisdiccional que se pueden resumir de la siguiente manera:
1.-Los criterios de selección utilizados por la empresa son aparentemente neutros.
2.- Sin embargo, por lo que respecta al criterio de selección basado en el índice de absentismo, señala que, en principio, un trabajador con discapacidad está más expuesto al riesgo de tener un elevado índice de absentismo que un trabajador sin discapacidad, dado que incurre en el riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad. Por tanto, queda de manifiesto que el criterio de selección consistente en un índice de absentismo elevado durante un año puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad cuando la falta al trabajo está relacionada con la discapacidad y, de este modo, puede suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la discapacidad
3.- Del mismo modo, por cuanto atañe a los criterios de selección consistentes en presentar una productividad inferior a un determinado nivel y una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa, un trabajador con discapacidad tiene en principio, como consecuencia de la limitación de su capacidad, menos posibilidades de obtener buenos resultados que un trabajador sin discapacidad.
4.- Procede verificar si las adaptaciones efectuadas (destinada preferentemente a los puestos que requerían la manipulación de tubo pequeño) fueron suficientes para ser consideradas ajustes razonables en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, teniendo en cuenta el conjunto de los elementos de que dispone, entre los que podría figurar el informe de la Inspección de Trabajo.
5.- Resulta relevante que dicha Directiva no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.
Acceda al texto de la sentencia aquí