Sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026, asunto C‑418/24 (Obadal) La sentencia aborda nuevamente la problemática del uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada en el sector público español y examina la compatibilidad del régimen jurídico nacional -en particular, la figura del personal laboral “indefinido no fijo” y las medidas […]
Sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026, asunto C‑418/24 (Obadal)
La sentencia aborda nuevamente la problemática del uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada en el sector público español y examina la compatibilidad del régimen jurídico nacional -en particular, la figura del personal laboral “indefinido no fijo” y las medidas previstas por la Ley 20/2021- con la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE.
1. Contexto del litigio principal y origen de las cuestiones prejudiciales
El litigio principal tiene su origen en la relación laboral mantenida por una trabajadora con la Comunidad de Madrid desde el 2 de marzo de 2016, desempeñando funciones de cuidadora de niños en un centro educativo público. Dicha relación se articuló mediante seis contratos temporales de interinidad sucesivos, prolongados en el tiempo sin que la Administración convocara un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza.
Ante esta situación, la trabajadora solicitó judicialmente que su relación laboral fuera declarada fija o, subsidiariamente, indefinida no fija. En primera instancia, el juzgado competente declaró la relación laboral como indefinida no fija, calificación que fue confirmada en suplicación. Disconforme, la demandante recurrió en casación ante el Tribunal Supremo, defendiendo que la utilización abusiva de contratos temporales debía dar lugar a la adquisición de la condición de trabajadora fija.
El Tribunal Supremo, al constatar la existencia de interpretaciones divergentes en la jurisprudencia española sobre la adecuación del régimen del personal indefinido no fijo al Derecho de la Unión -especialmente tras la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22), a cuya reseña se puede acceder aquí– decidió plantear dos cuestiones prejudiciales.
En esencia, se pregunta si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que, por una parte, se opone a una normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional, que establece como medida para sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada la transformación de esos contratos en una relación laboral indefinida no fija y, por otra parte, constituyen medidas adecuadas para prevenir y sancionar tales abusos un conjunto de medidas consistente en el pago de indemnizaciones tasadas, con un doble límite máximo, en el momento de la extinción de esa relación laboral, un régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas y la convocatoria de procesos selectivos.
2. Consideraciones jurídicas previas
El TJUE recuerda, con carácter preliminar, que el Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar los contratos temporales abusivos en contratos indefinidos, ni tampoco establece sanciones específicas para el caso de que se compruebe la existencia de abusos, pero sí exige que los Estados miembros dispongan de medidas que sean efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, permitiendo así asegurar su efecto útil.
También advierte -como hace habitualmente- que no le corresponde pronunciarse sobre la interpretación de las disposiciones del Derecho interno, porque esta tarea incumbe a los órganos jurisdiccionales nacionales competentes, por lo que corresponderá, por tanto, al Tribunal Supremo, apreciar si las medidas previstas en la normativa nacional sancionan debidamente la utilización abusiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada sucesivos en el sector público y si permiten eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.
No obstante, el Tribunal de Justicia aporta precisiones para orientar al Tribunal Supremo en su apreciación.
3. La figura del personal indefinido no fijo
El TJUE considera que el trabajador indefinido no fijo debe calificarse, a efectos del Acuerdo Marco, como trabajador con contrato de duración determinada, y la transformación de sucesivos contratos de duración determinada en una «relación laboral indefinida no fija» no impide que se prolongue la utilización abusiva de tales contratos: el vínculo contractual sigue teniendo naturaleza temporal, manteniéndose así la situación de precariedad del trabajador afectado. En este sentido, precisa, que la estabilidad del empleo se concibe como un componente primordial de los trabajadores, mientras que los contratos de trabajo de duración determinada solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias.
El Tribunal subraya que, aunque el personal indefinido no fijo disfrute de derechos laborales equiparables a los del personal fijo en aspectos como retribución o promoción profesional, ello no compensa la ausencia de estabilidad.
4. Las indemnizaciones tasadas por extinción del vínculo
El TJUE señala que las indemnizaciones previstas para el personal indefinido no fijo, cuando su relación se extingue por la cobertura reglamentaria de la plaza, están sujetas a un doble límite máximo -de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, o incluso de 33 días con tope de 24 mensualidades-, por lo que no pueden constituir ni la reparación proporcionada y efectiva de las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años, ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos.
El Tribunal recuerda que, cuando un Estado miembro opta por una reparación pecuniaria como medida principal frente al abuso, está obligado a compensar íntegramente el perjuicio sufrido por el trabajador víctima de la contratación abusiva, sin olvidar que también deban sancionar convenientemente los incumplimientos comprobados.
A estos efectos, menciona las circunstancias que, en principio, se han de tener en cuenta para determinar la cuantía de una indemnización destinada a reparar el perjuicio sufrido como consecuencia de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada: todas las circunstancias del asunto, en especial la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador y el número y la duración acumulada de los contratos en cuestión, las ventajas económicas que el interesado habría podido reclamar de no haber existido el abuso, así como del perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado.
También señala que, teniendo cuenta de que tales indemnizaciones solo se abonan cuando se extingue la relación laboral por la culminación del proceso selectivo, no resulta que su abono permita remediar efectivamente todos los casos de abuso: no parece que tengan derecho a ellas los trabajadores que se jubilen, dimitan o sean despedidos antes de que finalice el proceso selectivo porque solo se
5. El régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas
El TJUE también examina el régimen de responsabilidad de las Administraciones introducido por la disposición adicional decimoséptima del EBEP tras la Ley 20/2021, que impone a las Administraciones el deber de evitar irregularidades en la contratación temporal y prevé la exigencia de responsabilidades en caso de incumplimiento.
El Tribunal incide en que un mecanismo nacional que genere la responsabilidad individual del personal de la Administración Pública puede constituir una medida que sancione debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, siempre que se acompañe de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que permitan eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Eso sí, tal mecanismo no puede reducirse a una mera posibilidad abstracta o puramente teórica, sino que debe basarse, en particular, en disposiciones nacionales precisas y ser previsible y aplicable en la práctica.
Asimismo, apunta a que en un asunto referente a unas disposiciones nacionales similares, o incluso, como indicó la Comunidad de Madrid en la vista, idénticas a las controvertidas en el litigio principal, consideró que el tenor de las disposiciones controvertidas parecía tener un grado de ambigüedad y de abstracción tal que no resultaban comparables a las disposiciones nacionales reguladoras del mecanismo italiano de responsabilidad de las Administraciones al que se refirió el Tribunal de Justicia en la sentencia de 7 de marzo de 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166).
Así, las cosas, corresponde al Tribunal Supremo comprobar dos cuestiones: si el régimen de responsabilidad previsto en el Derecho español se basa en disposiciones nacionales precisas, previsibles y aplicables en la práctica, de modo que permita sancionar debidamente a la Administración Pública de que se trate, y si va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que permitan eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.
6. Los procesos de estabilización del empleo público
El TJUE reconoce que el legislador español, en los procesos de estabilización previstos por la Ley 20/2021, atribuye un valor determinante a la experiencia previa de ese trabajador que ha sido víctima de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y al tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas parece que favorece su acceso a la estabilidad en el empleo, siempre que decida participar en el proceso selectivo y lo supere.
No obstante, concluye que tales circunstancias no son suficientes para considerar que la convocatoria y resolución de tales procesos permitan sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Por un lado, declara que tal valoración no parece limitarse exclusivamente a aquellos que hayan sido víctimas de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, sino que se extiende a todos los trabajadores temporales que tengan tal experiencia, incluidos los que no hayan padecido tal abuso. Por otro, indica que, es posible que el trabajador afectado no participe en tal proceso selectivo o no lo supere.
7. Fallo de la sentencia
En su fallo, el Tribunal de Justicia declara que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que:
– por una parte, se opone a una normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional, que establece como medida para sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de esta cláusula 5, la transformación de esos contratos en una relación laboral indefinida no fija, habida cuenta de que esa medida, que supone mantener una relación laboral de naturaleza temporal y, por tanto, la situación de precariedad del trabajador afectado, no permite sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y
– por otra parte, no constituyen medidas adecuadas para prevenir y sancionar tales abusos un conjunto de medidas que consisten, primero, en el pago de indemnizaciones tasadas con un doble límite máximo en el momento de la extinción de esa relación laboral, segundo, en un régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas de carácter ambiguo, abstracto e imprevisible y, tercero, en la convocatoria de procesos selectivos en los que si bien se valoran la experiencia previa del trabajador afectado y el tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas, esta valoración no se limita a aquellos candidatos que hayan sido víctimas de tal abuso, cuando esas medidas no permiten sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.
Acceso a la sentencia aquí