Sentencia del Tribunal Supremo nº 41/2023, de 18 de enero, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casación nº 78/2021 En el presente caso se enjuicia la legalidad o no del sistema de registro de jornada diaria contenido en el acuerdo alcanzado entre la Confederación Española de Cajas de Ahorro […]
Sentencia del Tribunal Supremo nº 41/2023, de 18 de enero, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casación nº 78/2021
En el presente caso se enjuicia la legalidad o no del sistema de registro de jornada diaria contenido en el acuerdo alcanzado entre la Confederación Española de Cajas de Ahorro (CECA) y los sindicatos firmantes del Convenio Colectivo sectorial del ámbito Nacional.
En el acuerdo se pactó que las empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras una aplicación, que podrá descargarse en todas o algunas de las herramientas tecnológicas propiedad de la entidad puestas a su disposición, con el fin de que pueda registrar su jornada diaria de trabajo, introduciendo de manera veraz los datos de inicio y finalización de la jornada y la duración de la jornada efectiva diaria de trabajo, descontando a tal efecto todos los tiempos de descanso así como cualquier interrupción que no pueda considerarse tiempo de trabajo efectivo. Si excepcionalmente la persona trabajadora no dispusiera de ninguna herramienta puesta a su disposición por la empresa susceptible de alojar la aplicación para el registro diario de jornada se pondrá a su disposición una hoja en papel.
Asimismo, se contempló que se deberán incluir en el sistema los elementos de seguridad que garanticen la fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro, garantizando la imposibilidad de que puedan ser manipulados. A tal efecto se facilitará a todas las personas trabajadoras de la empresa una guía de uso de la citada aplicación.
El sindicato recurrente en casación sostiene que no puede calificarse como objetivo el sistema de registro porque descansa exclusivamente en la declaración unilateral del trabajador interesado, y esa declaración puede verse mediatizada por el temor de hacer constar la realización de una jornada diaria superior a la que legal o convencionalmente corresponda, teniendo en cuenta la situación de debilidad que ocupa en la relación laboral.
El TS recuerda que el art. 34.9 ET, en redacción dada por el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo de 2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, solo indica que puede pactarse mediante negociación colectiva o acuerdo de la empresa y, en su defecto, imponerse por decisión del empresario previa consulta de los representantes de los trabajadores, pero no concreta cuál haya de ser el concreto contenido, mecanismo o herramienta mediante la que se articule dicho sistema, sin que imponga ninguna específica forma o modalidad a la que haya de sujetarse.
No obstante, el Pleno advierte que, pese a la parquedad de la normativa, es obvio que deberá en todo caso sujetarse a parámetros jurídicos que resulten legalmente exigibles en ese ámbito, que no son otros que los que se desprenden de la sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019, c-55/2018, -a cuya reseña se puede acceder aquí-, y de la que extrae las siguientes consideraciones:
– El sistema de registro de la jornada ha de cumplir con los requisitos de ser objetivo, fiable y accesible, ofreciendo a los trabajadores un medio particularmente eficaz para acceder de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo que han realizado.
– La situación de debilidad del trabajador en la relación laboral hace que la prueba testifical no pueda considerarse, por sí sola, un medio eficaz para garantizar el respeto efectivo de los derechos en cuestión, puesto que los trabajadores pueden mostrarse reticentes a declarar contra su empresario por temor a las medias que este puede adoptar en perjuicio de sus condiciones de trabajo. El TS considera que con esta apreciación el TJUE trata de destacar que los derechos de los trabajadores en esta materia solo se pueden garantizar mediante la implantación de un sistema de registro de jornada que resulte verdaderamente objetivo y fiable, de manera que quede perfectamente constituida la prueba que acredite la jornada de trabajo efectivamente realizada mediante un mecanismo de registro que refleje esos datos de manera totalmente imparcial e indiscutibles. Así se puede evitar que el trabajador, en su condición de parte débil de la relación laboral, se vea avocado a la inseguridad de enfrentarse a la empresa con la activación de reclamaciones de tan difícil probatura.
Trasladando las exigencias recogidas en la Sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019, c-55/2018 al supuesto controvertido, sostiene que no puede declararse la ilegalidad en abstracto del sistema de registro de jornada previsto en el acuerdo sectorial, que descansa exclusivamente en la declaración unilateral del propio trabajador. El razonamiento jurídico, en esencia, es el siguiente:
a) Es difícil imaginar un sistema de registro horario que no exija al trabajador la realización de una determinada acción al inicio y finalización de su jornada, en el momento de tomarse un tiempo para el descanso o las comidas, al entrar o salir del centro de trabajo, en fin, para dejar constancia de cualquier posible interrupción de la actividad laboral que no deba calificarse como tiempo efectivo de trabajo según las normas legales o convencionales aplicables (ya sea accionado algún dispositivo mecánico o informatizado, usando tarjeras de fichaje, marcando unas claves, accediendo con huellas dactilares, o mediante cualquier otro mecanismo o herramienta que pudiera ser utilizada al efecto).
b) El potencial e hipotético riesgo de que los trabajadores puedan sentirse compelidos a no registrar adecuadamente todos los tiempos de trabajo efectivo, con la consecuente realización de horas extraordinarias no declaradas, no puede erigirse como absolutamente determinante de la validez o ilegalidad del sistema de registro enjuiciado, porque se encuentra presente en la inmensa mayoría de modalidades de control horario que exigen al trabajador consignar a lo largo del día los diferentes periodos de trabajo y descanso; riesgo, por otra parte, que deberá ser atajado mediante la utilización de los instrumentos que con esa finalidad contempla nuestro ordenamiento jurídico.
c) El hecho de que se tribuya al trabajador el deber de respetar una serie de criterios que le obligan a efectuar una valoración jurídica de su quehacer diario, para conceptualizar cada una de la tareas que realiza y decidir lo que haya de entenderse por tiempo de trabajo efectivo que deba incorporar al registro, no supone que el sistema de registro pactado deje de ser por este motivo objetivo y fiable, puesto que esa misma situación es la que habitualmente se presenta en cualquier modalidad de control horario que permita al trabajador una cierta flexibilidad en el desarrollo de su jornada de trabajo.
d) A la empresa le incumbe la obligación de asegurar la existencia de instrucciones que permitan al trabajador conocer indubitadamente la consideración que merezcan cada uno de las tareas o actividades que realice durante su jornada, para su correcta calificación como tiempo efectivo de trabajo o de descanso, al objeto de que pueda incorporarlo adecuadamente a la aplicación informática dentro de una u otra categoría, tal y como sucede en cualquier sistema de control horario.
En ese contexto, señala que el referido pacto impone a las empresas del sector la obligación de facilitar a todos los trabajadores una guía de uso de la aplicación informática de control horario, que puede ser el elemento determinante para valorar en cada caso si el trabajador dispone de los criterios precisos para que su autodeclaración resulte verdaderamente objetiva y fiable; y por más que la referencia a esa guía parece más bien aludir a la obligación de proporcionarles las instrucciones técnicas necesarias para el manejo de la aplicación, eso no ha de impedir que se configure por cada una de las empresas como una herramienta adecuada para despejar las dudas de los trabajadores que pudieren cuestionar la objetividad y fiabilidad del sistema.
En el caso de que no existieran indicaciones o protocolos adecuados a tal efecto podría considerarse que el sistema carece de la necesaria objetividad y fiabilidad, si coloca al trabajador en la indescifrable tesitura de discernir la valoración jurídica que haya de atribuir a unos u otros periodos de tiempo o tipo de actividad, pero tal consecuencia jurídica no se deriva en abstracto y de manera genérica del contenido del acuerdo enjuiciado, hasta el punto de que deba declararse su ilegalidad y consecuente nulidad.
e) Pueden sin duda existir otros sistemas más o menos fiables y objetivos, pero esa posibilidad no empaña la adecuada legalidad del acuerdo en litigio si las empresas lo acompañan de las oportunas instrucciones al efecto.
El TS trae a colación el sistema de registro conocido en su sentencia de 5 de abril de 2022, rec. 7/2020 -confirmatoria de la dictada por la Audiencia Nacional que declaró la validez de un pacto muy similar al presente-, en el que los propios empleados deben registrar diariamente su jornada laboral con el mero y simple acceso al ordenador de la empresa, de tal forma que, con su apertura y cierre, la herramienta informática registra de manera automática el inicio y fin de la jornada, en el que además se establece un factor corrector de 2 horas al día en jornada y partida y 30 minutos en jornada continua «con el que se pretende contemplar a título ilustrativo y no exclusivo ni excluyente, descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos, cualquier clase de pausa o descanso, etc.».
El Pleno afirma que el sistema de registro contenido en dicha sentencia puede resultar más neutro y objetivo, porque únicamente requieren su activación diaria al encender y apagar el ordenador al inicio y finalización de la jornada de trabajo, para operar luego de manera totalmente automatizada y sin exigir al trabajador ningún tipo de autodeclaración sobre la calificación jurídica como tiempo de descanso o de trabajo efectivo que hayan de merecer las distintas actividades que realiza a lo largo del día, lo que se modula posteriormente con la introducción de aquel elemento de ajuste para computar los periodos de descanso, pero no por ello se debe declarar la ilegalidad en abstracto del sistema pactado, sin perjuicio de que las circunstancias en las que se desenvuelva su concreta y específica aplicación por parte de cada una de las empresas del sector pudiere evidenciar que no se ajusta a las exigencias de objetividad, fiabilidad y accesibilidad que impone la STJUE 14/5/2019, asunto C-55/18.