Estas vacaciones conocimos la sentencia dictada por el Sr. Escribano Vindel, Magistrado del Juzgado de los Social nº 26 de Barcelona, conocido por su vehemencia en su Sala y en sus sentencias, así como por sus argumentaciones, muy precisas jurídicamente y salpicadas siempre de buen sentido común. En este caso, ha tenido la ocasión de […]
Estas vacaciones conocimos la sentencia dictada por el Sr. Escribano Vindel, Magistrado del Juzgado de los Social nº 26 de Barcelona, conocido por su vehemencia en su Sala y en sus sentencias, así como por sus argumentaciones, muy precisas jurídicamente y salpicadas siempre de buen sentido común.
En este caso, ha tenido la ocasión de dar su opinión al respecto de los controvertidos efectos de un despido sin causa producido durante el estado de alarma y, por lo tanto, bajo los efectos del art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 que textualmente dispone que “la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido»./
Este criticado artículo, ha sido objeto de numerosos comentarios, algunas discusiones entre abogados pero, sobre todo, un gran quebradero de cabeza para muchos empresarios que auspiciaban en su dictado, un problema realmente serio si procedían a extinguir contratos de trabajo, en este tiempo, con poca o ninguna justificación, por la simple necesidad de ajustar la plantilla a sus presupuestos.
Pues bien, la sentencia, con coherencia y –a nuestro entender– un más que correcto ajuste a la ley y la jurisprudencia, arroja un buen chorro de luz a la cuestión, sin perjuicio de que se trata de una sentencia por supuesto recurrible, pero con una base de interpretación normativa y apoyo jurisprudencial, ciertamente consecuentes.
Hechos relevantes
En el asunto de marras, la parte actora presentó demanda, interesando la declaración de nulidad del despido comunicado el 14 de abril de 2020, por una supuesta falta disciplinaria de bajo rendimiento –algo tan habitual como los despidos sin causa –y alegó fraude de ley y abuso de derecho, al ser la causa disciplinaria esgrimida en la comunicación empresarial, simplemente en su apariencia formal, cuando realmente era la situación empresarial provocada por la pandemia, la verdadera causa de su despido. Por ello, adujo –según la sentencia– que se trataba de un despido sin causa con vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial Efectiva, al no revelar las causas reales de la decisión extintiva, dificultando su impugnación, ello unido al palmario incumplimiento de la prohibición legal de despidos por las causas derivadas de la crisis sanitaria provocada por la pandemia de Covid-19. Con carácter subsidiario interesó la declaración de improcedencia del despido, por no ser cierta la infracción imputada; y por no ser proporcional la sanción de despido.
Por su parte la empresa demanda argumentó que los despidos cuya causa no sea suficientemente acreditada no son nulos, sino improcedentes, y que la prohibición de despidos por causas derivadas de la crisis provocada por la pandemia del Covid-19 se refiere a los despidos objetivos y no a los disciplinarios.
Fundamentación jurídica
El juzgador, como muchos otros profesionales ya habían adelantado en diversos artículos tras la publicación del RDL 9/20, concluye que el despido debe ser declarado improcedente y no nulo. Y lo hace con base a varios criterios, a cuál más acertado:
1.- En su opinión, que hacemos nuestra, no existe obstáculo que impida en este supuesto de hecho la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa, extensible incluso a los despidos verbales o tácitos, doctrina que nos enseña que el efecto de este despido es la improcedencia y nunca la nulidad, porque ésta debe quedar reservada para los casos más graves, aquellos con vulneración de Derechos Fundamentales o relacionados con situaciones susceptibles de especial protección para evitar, precisamente la vulneración del Derecho Fundamental de no sufrir discriminación.
2.- Que, el art. 2 del RDL 9/2020, adecuadamente leído, no impide el despido porque no introduce una prohibición, ya que el mismo se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis de la COVID-19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) «no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido» y, como ya hemos visto, un despido sin causa es improcedente; pero nunca nulo.
Sin embargo, el Magistrado ya advierte, aludiendo a la pobre explicación que al respecto de este artículo se plasma en la Exposición de Motivos de la norma, que es discutible la calificación que merecen los despidos verificados desconociendo esta previsión legal. La norma nada dice, la exposición de motivos no arroja luz sobre la anterior incógnita, y, evidentemente, no hay doctrina jurisprudencial al respecto. Deberá ser la Sala de lo Social del Tribunal Supremo la que en unificación de doctrina se pronuncie en el futuro.
Pues eso, cuando todo esto haya pasado (esperemos que lo antes posible) obtendremos de nuestro Tribunal Supremo una solución a un artículo que, como tantos otros introducidos en las normas sin la debida explicación, formulados con excesiva rapidez o en un momento sociopolítico favorable, nos proporcionan una litigiosidad tan innecesaria como enriquecedora, puesto que nos hacen pensar hasta que la solución llega… Eso sí, cuando ya no existe el problema.
Victor Lucas Olmedo
Socio de Everlaw