El TS analiza de nuevo la extinción de un contrato de trabajo que contiene un pacto de rendimiento mínimo referido a la actividad de ventas, al amparo de lo previsto en el artículo 49.1 b) del ET

Sentencia del Tribunal Supremo nº 566/2020, de 1 de julio, dictada por la Sala de lo Social, nº de Recurso de casación para la unificación de doctrina 510/2018.

Hechos relevantes

Los datos relevantes en el caso que se recogen en la sentencia recurrida son los siguientes:

1º) Un trabajador presta servicios como viajante para la empresa demandada desde 1 de febrero de 2012, dedicado a la venta de los libros comercializados por dicha empresa.

2º) En fecha 2 de enero de 2016, las partes subscriben un Anexo al contrato con el que se adicionan una serie de cláusulas, y entre ellas un pacto de rendimiento que obliga al trabajador a conseguir un mínimo de venta neta de 6.000 euros mensuales. Se prevé que la empresa podrá rescindir el contrato si no se alcanza en un mes el 20% de esa cifra de ventas, o no se llega al mínimo mensual en dos meses dentro de un periodo de seis meses.

3º) El 26 de julio de 2016 la empresa le notifica la resolución del contrato con base en el incumplimiento del pacto de rendimiento, por no haber alcanzado el 20% del rendimiento mensual durante varios meses en el periodo comprendido entre enero y junio de 2016; y no haber llegado al mínimo pactado en ninguno de ellos.

4º) La empresa no ofrece elementos comparativos de las ventas conseguidas por otros trabajadores en circunstancias similares al demandante, ni tan siquiera de las alcanzadas por el propio trabajador con anterioridad a ese periodo de referencia.

La sentencia dictada en primera instancia califica la extinción del contrato como un despido improcedente; sentencia que fue confirmada en vía de recurso de suplicación.

Se razona a tal efecto que la empleadora se limita a aplicar de forma automática y objetiva de la cláusula pactada, sin aportar datos comparativos de los rendimientos obtenidos por otros trabajadores con similares circunstancias, ni tan siquiera de los alcanzados por el propio trabajador despedido en fechas anteriores, de cuya valoración pudiera desprenderse que el pacto de rendimiento es lícito y no constituye un abuso de derecho manifiesto.

Contra dicha sentencia el trabajador interpone el recurso de casación para la unificación de doctrina, que en un único motivo denuncia infracción del art. 49. 1 b) ET, en relación con el art. 1.124 del CC, para sostener que la extinción de la relación laboral es conforme a derecho porque el trabajador habría incumplido la cláusula de rendimiento lícitamente pactada en el contrato de trabajo.

Invoca de contraste la sentencia de la Sala Social del TSJ de Extremadura de 11 de julio de 2017, rec. 362/2017, relativa a otro trabajador de la misma empresa en cuyo contrato de trabajo se ha pactado una cláusula con idéntico contenido. Dicha sentencia concluye que no es necesario ofrecer datos comparativos del rendimiento de otros trabajadores, una vez que han quedado demostradas las exiguas cifras de ventas alcanzadas por el demandante durante los seis meses anteriores a la extinción de la relación laboral, lo que por sí solo demostraría, no ya una disminución del rendimiento, sino la total ausencia de cualquier clase de rendimiento que legitima la decisión empresarial.

Fundamentación jurídica

El TS desestima el recurso interpuesto confirmando la sentencia recurrida, al considerar que contiene la buena doctrina, al exigir la carga de la prueba de los elementos comparativos necesarios para valorar adecuadamente el carácter ilícito y no abusivo del pacto de rendimiento.

La argumentación jurídica comienza con un análisis de los principios contenidos en la sentencia de 14 de diciembre de 2011, recurso de casación para la unificación de doctrina 774/2011, que considera aplicables al presente asunto litigioso y que pueden resumirse del siguiente modo:

1.- La causa de extinción contractual del artículo 49.1 b) del ET, cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en su artículo 54.2 e), es decir, «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado» hasta el punto de que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la jurisprudencia en algunos casos ha entendido que la única forma de resolver el contrato de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido de dicho artículo 54.2 e), si bien de forma mayoritaria ha admitido abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el mencionado artículo 49.1.b), y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo.

2.- La consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad.

3.- Se ha de exigir a la empresa la carga de probar, en todo caso, y en cualquier de ambas situaciones, los elementos comparativos necesarios para valorar la adecuación a derecho de la decisión extintiva. En el caso del despido disciplinario esos elementos de comparación resultan imprescindibles para una adecuada ponderación de la conducta del trabajador. En el supuesto de la condición resolutoria que se haya podido incluir en el contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el art. 49.1 b) del ET, para valorar la propia licitud de esa cláusula que el precepto condiciona a que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

4.- El artículo 49.1 b) del ET autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario. En principio, son válidas la cláusulas de rendimiento mínimo que establecen un número o un valor mínimo de ventas, pero cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1.124 del CC, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino que esa facultad ha de ejercitarse, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia.

5.- Esa referencia civil al artículo 1.124 del CC tiene en el ámbito laboral mayor incidencia en casos en los que la cláusula resolutoria se puede proyectar en una doble vertiente, la puramente contractual y la disciplinaria, de manera que si la empresa ejercita esa facultad, haciendo así ineficaces las exigencias probatorias de la conducta del trabajador que exigiría el artículo 54 del ET, no puede alejarse la invocación de la ausencia de rendimiento de las particularidades como causa resolutoria de los factores, elementos objetivos y subjetivos que puedan influir en la valoración de la existencia de pretendido incumplimiento, y más en casos en el que la necesidad de que se produzca un valor determinado de ventas puede depender de factores absolutamente ajenos a la voluntad de trabajador, como son la propia voluntad de comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica.

6.- Por ello, si la empresa decide ejercitar esa facultad sin incurrir en abuso manifiesto de derecho, tiene que llevarla a cabo con arreglo a los principios de la buena fe, de manera que ofrezca en su ejercicio elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador.

Trasladando tales principios al asunto litigioso sostiene que, no solo no se han aportado las ventas alcanzadas por otros vendedores en circunstancias similares de las que se pudiese deducir que no resulta abusiva la cláusula impuesta al demandante, sino que -y es lo más importante- ni tan siquiera aporta elementos de juicio que permitan conocer las cifras de ventas que alcanzaba el propio trabajador antes de la inclusión del pacto de rendimiento en el contrato de trabajo, que se incorporó en enero de 2016, cuatro años después del inicio de la prestación de servicio.

El Alto Tribunal reconoce que las ventas alcanzadas por el trabajador en el periodo de referencia pactado son especialmente escasas, pobres y, singularmente, insignificantes en comparación con las previstas en el acuerdo, -hasta el punto de que en varios meses no se ha alcanzado venta alguna-, pero señala que esta anómala circunstancia no exime a la empresa de la ineludible obligación de aportar elemento comparativos; muy al contrario hubiera facilitado enormemente la actividad probatoria, puesto que bastaría con aportar los datos de otros vendedores o incluso los del propio trabajador en anteriores mensualidades.

En definitiva, la empresa está obligada a acreditar esos datos comparativos cuya carga probatoria le corresponde, y que tiene perfectamente a su alcance con la enorme facilidad de la que dispone para acceder a la fuente de la prueba con el conocimiento de las ventas alcanzadas por otros vendedores.

La Sala concluye afirmando que: «Más aún, en supuestos como el presente en el que el pacto de rendimiento se formaliza cuando el trabajador lleva ya varios años prestando servicios para la empresa en esa misma actividad, se dispone por lo tanto del volumen de operaciones que viene consiguiendo hasta ese momento, y es fácilmente cognoscible el nivel de ventas que le puede ser exigible sin incurrir en abuso de derecho manifiesto».

 

 

 

 

2020-09-11T11:42:49+00:00 10 septiembre, 2020|Noticias|