El pasado día 9 de marzo, el Gobierno de la Comunidad de Madrid comunicaba a los ciudadanos que, con el fin de minimizar el riesgo de contagio derivado del SARS-COV-2, y con fecha de efecto del día 11, se había acordado el cierre de todos los centros educativos de dicha Comunidad Autónoma, que por lo tanto quedaban clausurados por un periodo previsto inicial de 15 días. Dicha prohibición fue en los días siguientes extendiéndose al resto de territorios de nuestro país.

Como consecuencia de ello, y con el fin de intentar conciliar las obligaciones familiares y laborales, empresas y trabajadores nos vimos abocados a la mejor o casi única solución posible: el teletrabajo, que se ha convertido en estos días en la forma más habitual de prestación del servicio para la mayoría de los trabajadores, y de conformidad con los acuerdos alcanzados el pasado sábado 28 de marzo, para la práctica totalidad de los trabajadores que no presten servicios esenciales. O teletrabajo o permiso retribuido.

Sin embargo, la adopción de este sistema de trabajo se ha realizado sin que por parte de empresas y trabajadores se tenga un conocimiento real de las obligaciones y responsabilidades que el mismo genera, que son muchas y variadas, y que en todo caso no resultan del todo claras ya que esta figura no se encuentra realmente regulada en nuestro derecho, más allá de meras referencias casi genéricas. Trataremos en las próximas líneas de realizar un primer acercamiento a algunas de ellas, intentando dar un poco de luz sobre una situación que nos afecta prácticamente a todos.

Normativa específica

La regulación aplicable al denominado teletrabajo, la encontramos bajo la denominación de “trabajo a distancia” en el artículo 13 del ET, que establece lo siguiente:

Artículo 13 Trabajo a distancia

  1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
  2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.
  3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

  1. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
  2. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

De conformidad con dicho artículo, así como a la normativa relacionada, que iremos citando, nos centraremos en las siguientes cuestiones: I) los requisitos del trabajo a distancia; II) las obligaciones en el ámbito de PRL; III) el accidente de trabajo en esta modalidad laboral y IV) la situación del trabajo a distancia en el estado de alarma.

I. Requisitos necesarios para el trabajo a distancia

Tres son los elementos esenciales que deben darse para la efectiva la concurrencia de esta tipología de trabajo, y que son un elemento físico, otro temporal y un tercero de carácter formal. Así,

a) Elemento físico o de ubicación, que determina que el trabajo debe desarrollarse en una ubicación diferente al centro de trabajo de la empresa. Tendemos a pensar que debe ser en el domicilio del trabajador, pero esto no es así, ya que puede ser en cualquier otra ubicación elegida por este y autorizada por la empresa, ubicación que por lo tanto a estos efectos, constituirá el centro de trabajo;

b) Elemento temporal, que supone que el trabajo debe desarrollarse en esta ubicación física de forma “preponderante”, es decir, que al menos debe ocupar el 50% del tiempo de trabajo. De este requisito deducimos que no tiene el carácter de trabajo a distancia la actividad desarrollada desde casa, por ejemplo, un día a la semana, pues ello nunca superaría dicho lapso temporal.

c) Elemento formal, ya que el acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia debe formalizarse por escrito.

Respecto de la obligatoriedad de aplicar esta forma de trabajo, en condiciones normales no existe ninguna obligación ni para el empresario ni para el trabajador, de adoptar la misma, quedando por lo tanto a la voluntad conjunta y libre de ambas partes, pero en caso de acordarlo, dicho acuerdo está sometido a los requisitos y exigencias de los contratos de trabajo (art.8.3 ET), y sin que desde luego su adopción pueda disminuir o afectar a los derechos de los trabajadores al salario adecuado a su categoría profesional, a la formación y promoción y a la representación colectiva.

II. Obligaciones en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales  

La PRL nos plantea varios interrogantes en el trabajo a distancia, que la escasa normativa existente no nos ayuda a aclarar convenientemente. En primer lugar, no hay duda de que el empresario mantiene las obligaciones preventivas en el supuesto del teletrabajo, pues el propio artículo 13 del ET en su apartado 4 así lo establece, extendiendo las obligaciones derivadas de la LPRL a los trabajadores a distancia. Sin embargo, cuando esta ley define en su artículo 3 el ámbito de aplicación de la misma, no incluye expresamente esta tipología de trabajo, lo cual hubiera sido quizá conveniente, excluyendo además su aplicación a los contratos de trabajadores del hogar, respecto de los que se añade que en todo caso titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene, lo que tampoco resuelve en todo caso la problemática de su extensión.

Sin embargo, del espíritu de la ley de prevención de riesgos laborales así como del propio ET, amén de sus genéricas manifestaciones al efecto, no podemos dudar de que la obligación del empresario para con los trabajadores a distancia se extiende a garantizar la correcta y adecuada protección de los mismos, asegurando que su labor se desarrolle en condiciones de seguridad e higiene adecuadas.

El problema, por lo tanto, y partiendo de la base de la obligación del empresario de cumplir con las obligaciones preventivas, se ciñe a nuestro juicio a dos aspectos, referentes a la extensión de las actuaciones preventivas y a la vigilancia de su cumplimiento:

1) Extensión de las actuaciones preventivas (es decir, qué tiene obligación de hacer). De todo lo hablado hasta el momento llegamos a la conclusión de que el empresario tiene obligación en el ámbito del teletrabajo de garantizar la evaluación de riesgos del puesto de trabajo (art.16 LPRL) con el contenido adecuado al mismo, de conformidad con los arts. 3 a 6 del RD 39/1997 de los Servicios de Prevención, para cuya elaboración no será requisito indispensable el traslado al domicilio del trabajador si así no lo considera el SPA, pero si habrá de adecuarse a la información que el propio trabajador está obligado a facilitar a los técnicos de dicho asesor de la empresa (art. 29 en relación con el art.33 LPRL y art.3.2 RD39/1997).

Por lo tanto, el empresario deberá informar a su servicio de prevención de la intención de instaurar el teletrabajo en su empresa, con el fin de que por parte de aquel, a través de los medios necesarios de información efectiva de las características del trabajo, pueda desarrollarse una efectiva planificación preventiva del mismo que garantice su prestación en condiciones de seguridad e higiene.

En este punto, nos surge una pregunta: ¿tiene el empresario la obligación de facilitar los medios de trabajo para la correcta ejecución del trabajo a distancia? Es decir, ¿debe facilitar mesa, sillas, ordenadores, etc? La respuesta, atendiendo a la obligación genérica que afecta a todo empresario, debe inicialmente ser afirmativa. Sin embargo, no cabe duda de que dichos elementos de trabajo, así como otros elementos accesorios (acceso a internet, luz, agua, etc) se utilizarán por el trabajador alternativamente para el desarrollo de su actividad profesional y también en su vida privada, por lo que entendemos que la participación del empresario en su instauración y mantenimiento deberá atender a criterios racionales.

En este sentido, y con carácter ciertamente limitado, dada su antigüedad (pues data de 1990), podemos acudir a la norma técnica del Ministerio de Trabajo NTP 412, en la que se hacen unas importantes consideraciones a estos efectos perfectamente aplicables, refiriéndose expresamente a los medios necesarios para la ejecución del trabajo, a su mantenimiento y costes así como respecto a los elementos necesarios para la prestación del servicio (mobiliario, iluminación, calefacción, teléfono, etc), refiriendo expresamente en cuanto a la participación del empresario en su instalación y mantenimiento este criterio de proporcionalidad y racionalidad.

Por último, consideramos que esta planificación preventiva no solo debe extenderse al teletrabajo (con los requisitos de temporalidad que hemos referido anteriormente), sino también a todas aquellas formas de este tipo de trabajo aún sin cumplir el requisito temporal (p.ej. lo que sería un teletrabajo de un día por semana), aunque en este caso, evidentemente las obligaciones del empresario en cuanto a la facilitación de medios, siguiendo los apuntados criterios de racionalidad, deberían interpretarse de forma mucho más limitada.

2) La vigilancia del cumplimiento de las medidas. Es obligación del empresario, como bien sabemos, vigilar el efectivo cumplimiento de las medidas de seguridad implantadas en la empresa. Esta obligación también es aplicable al trabajo a distancia, pero indudablemente se ve limitada en muchos aspectos por una cuestión esencial, en aquellos supuestos en que concurra, y es que el trabajo se desarrolle en el domicilio del trabajador, y ello por cuanto dicho domicilio es, por aplicación el artículo 18.2 de la CE, inviolable. Así, dice nuestra Carta Magna que “El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sino consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito”. Ello da lugar a la problemática de la interpretación del artículo 29.2.6 y  29.3 de la LPRL (que establecen la obligación del trabajador de cooperar con el empresario a estos efectos considerando dicha falta de cooperación como una infracción laboral por parte del mismo) y el art. 18.2 CE. A nuestro juicio, desde luego, el que el trabajador no permitiera el acceso a su domicilio a estos efectos no sería nunca justificativo de la imposición de una sanción de carácter laboral, pues en este conflicto debe primar el derecho a la inviolabilidad del domicilio, y ello sin embargo sin perjuicio de la responsabilidad que en cuanto a la aplicación de las medidas asume con tal conducta dicho trabajador.

Como conclusión a todo lo antedicho, podemos manifestar que en el ámbito del teletrabajo, el empresario tiene todas las obligaciones de previsión, y relativas obligaciones de vigilancia, atendiendo a su capacidad real de actuación.

III. El accidente de trabajo en el trabajo a distancia

Otra cuestión que se nos plantea es qué ocurriría en la hipótesis de que el trabajador tenga un percance mientras ejecuta su trabajo, en esta forma de prestación de servicios, si la misma debe considerarse o no accidente de trabajo y si determinaría la responsabilidad del empresario, así como de la posible afectación del seguro patronal.

Inicialmente, la respuesta debe ser afirmativa, pero quizá, para comprender el alcance limitado que tiene esta hipótesis debamos atender a la propia definición del accidente de trabajo. Así, el art. 156.1 LGSS (RDL 8/2015) lo define como “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. De ello se deducen tres requisitos: 1) la existencia de una lesión corporal; 2) trabajo por cuenta ajena; 3) relación de causalidad entre los dos anteriores. Parece a nuestro juicio claro que cualquier accidente -o al menos la inmensa mayoría que nos vienen a la mente- que pudiera tener el trabajador en su domicilio estarían más dentro de un concepto de accidente doméstico que laboral, que no desplegaría por lo tanto los efectos propios del accidente laboral. En todo caso, habremos de esta a la concurrencia de los referidos requisitos.

IV. Regulación del teletrabajo en el estado de alarma

Una vez aclarado lo que es el teletrabajo, los requisitos del mismo y las obligaciones de las partes, nos planteamos si todo ello es aplicable a la situación excepcional que vivimos en la actualidad, en la que la instauración de dicha fórmula laboral en realidad ni ha sido consecuencia de una negociación seria entre las partes, ni ha habido tiempo siquiera para que las misma se plantearan todas las consecuencias de su instauración.

La respuesta la encontramos en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en cuyo Art.5 se establece el carácter preferente del trabajo a distancia, priorizando el establecimiento de sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos al presencial, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Para ello, y con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por los propios trabajadores.

Por lo tanto, no cabe duda de que las empresas deben acudir al teletrabajo en la medida de lo posible, pero parece que la norma modula de forma bastante racional las obligaciones de PRL, sujetándolas a criterios de proporcionalidad y racionalidad y a la necesaria actuación conjunta de empleado y empleador, y evitando la imposición de exigencias excesivas que, en la mayoría de los casos, hubieran resultado inalcanzables para la mayoría de los sujetos obligados.

Madrid, a 1 de abril de 2020

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