Covid-19. Despido de trabajadores acogidos a un ERTE por fuerza mayor. Análisis de la sentencia nº 283/2020 del Juzgado de los Social nº1 de Barcelona

En una novedosa sentencia, el Juzgado de lo Social nº1 de Barcelona nº 283/2020, de 15 de diciembre, recurso 581/2020 se pronuncia sobre la proporcionalidad de un despido llevado a cabo tras suspender la empresa los contratos de sus trabajadores mediante un ERTE de fuerza mayor, con ocasión de la pandemia del COVID-19.

La demandante, administrativa con una antigüedad desde 2001, fue despedida en julio de 2020 debido a una acusada bajada en las ventas de la empresa demandada. Discute la parte actora no solo la nulidad por superación de los límites del artículo 51 del ET, sino también la ausencia de causas legales, la falta de criterios de razonabilidad y la imposibilidad de despedir por causas objetivas por haberse acogido la empresa a un ERTE y estar obligada a mantener el empleo por un plazo de 6 meses.

Procedemos a analizar los criterios legales por los que el juzgador ha considerado procedente el despido:

  1. Requisitos formales comunes en los despidos

De forma muy sucinta, recuerda la meritada sentencia los requisitos inherentes a los despidos fijados por el TS. Así pues, en primer lugar, hace mención a los hechos contenidos en la comunicación escrita proveniente de la empresa y cuya carga de la prueba corresponde a esta última. En segundo lugar, evoca la interrelación necesaria entre los hechos y las causas relatadas en la comunicación para justificar la extinción. En tercer lugar, considera que la justificación del despido solo podrá acordarse en los casos en los que se acredite la causa legal indicada en la comunicación escrita. Por último, hace referencia, de nuevo, a la comunicación escrita, que debe proporcionar al trabajador un conocimiento suficientemente claro e inequívoco de las causas que han propiciado su despido.

  1. Razonabilidad

Establece el TS que los juzgados de los social deben establecer controles tanto de razonabilidad como de causalidad respecto a los despidos por causas empresariales. Dicho juicio de razonabilidad dispone una triple proyección:

  • Existencia de una causa legalmente establecida que justifique la modificación o extinción de los contratos;
  • Adecuación de la medida adoptada por la empresa para hacer frente a la causa citada anteriormente; y
  • Racionalidad de la medida adoptada, que debe ser proporcional. Se excluyen aquellas medidas que se consideren manifiestamente desproporcionadas en comparación con el objetivo legamente fijado. Sin embargo, no corresponde a los Tribunales la fijación de la idoneidad de estas medidas ni la censura de la oportunidad en términos de gestión empresarial.
  1. Proporcionalidad en la medida

Establece la jurisprudencia que la decisión empresarial de extinguir ciertos contratos por causas objetivas deberá someterse a un juicio de proporcionalidad, de modo que no se incurra en un desequilibrio entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores. Dicho criterio de proporcionalidad se encuentra estrechamente ligado al de razonabilidad.

  1. Discrecionalidad

Si bien la jurisprudencia reconoce la discrecionalidad del empresario para adoptar ciertas medidas extintivas en situaciones de crisis, no debe confundirse lo anterior con una arbitrariedad en la toma de esas medidas. El empresario podrá, por lo tanto, llevar a cabo medidas tendentes a gestionar la crisis sin que este poder sea absoluto. Dicho criterio de discrecionalidad deberá someterse al de razonabilidad, control que deviene necesario para comprobar si las causas alegadas son necesarias para justificar los despidos en términos de gestión empresarial.

Habiendo expuesto lo anterior, el juzgador aplica los citados criterios al caso en cuestión y concluye que la empresa ha acreditado una acusada bajada en la facturación y que se encuentra, a día de hoy, en regresión. Estas circunstancias hacen que la medida adoptada por la empresa devenga proporcional y que se encuentre totalmente justificada.

Por último, la sentencia analiza si existe, o no, prohibición de despedir por haber suspendido la empresa los contratos por fuerza mayor en atención a lo dispuesto en el artículo 2 del RDL 9/2020. El meritado artículo impone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada (RDL 8/2020) no se pueden entender como justificativas de la extinción del contrato ni del despido. En consonancia con lo expuesto, resalta el juzgador que la exposición de motivos del RDL 9/2020 justifica la adopción de medidas precisamente porque nos encontramos “ante un momento de enfriamiento de la actividad productiva”, sujeta a una duración limitada.

Sin embargo, continua la sentencia, “la ineficacia de las medidas de prevención y posteriormente de control de la crisis sanitaria” han desembocado en la adopción de nuevas medidas y prorrogas de las ya existentes. Esto supone que las decisiones empresariales se revelen insuficientes e ineficaces para la continuación de la actividad empresarial casi un año después. Entiende el juzgador que, en dicho contexto, el mayor o menor acierto de la decisión empresarial deviene intrascendente debido a la fuerza mayor.

Se analiza también la normativa comunitaria, con especial atención al artículo 3.3. del Tratado de la Unión Europea (TUE) y al artículo 16 de la Carta Europea de Derechos Fundamentales (CEDF). Los meritados artículos establecen la protección del derecho a la libertad de la empresa, también protegido en el artículo 38 de la Constitución Española, a emprender y desarrollar una actividad. Dicho análisis deviene útil para entender las concusiones del juzgador, el cual expone que las medidas impuestas por los poderes públicos no pueden vaciar de contenido el derecho de la empresa ni limitar su actividad.

Es más, debido a que la actual normativa española establece una prohibición incondicionada a una tradicional medida de readaptación empresarial, como puede ser un despido, la misma contraviene la legalidad comunitaria. Lo anterior incumple la obligación de los Estados miembros de establecer un marco común de desarrollo social y económico. También recuerda el juzgador que las medidas de despido se someten a varios requisitos formales, materiales y de compensación, y son reconocidas en todas las economías de la Unión Europea.

Termina el juzgador descartando la necesidad de instar una cuestión prejudicial en el ámbito del TJUE. Primero porque la sentencia todavía es susceptible de recurso y segundo, porque entiende el juzgador que no existen dudas interpretativas, sino pleno convencimiento de que la normativa española vulnera lo establecido en el artículo 3.3 del TUE y el artículo 16 de la CEDF. Por lo tanto, considera que el despido es procedente.

David García Fernández-Escárzaga.

Abogado de Everlaw

ICAM nº 123776.

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2021-02-11T13:12:07+00:00 19 enero, 2021|Noticias|