El TJUE analiza, en el marco del régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, el disfrute de los días de vacaciones anuales adquiridos durante la fase de trabajo efectuada con arreglo a este régimen, pero aún no disfrutados

5 de mayo de 2023

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 27 de abril de 2023, dictada por la Sala Sexta, asunto C‑192/22. ECLI:EU:C:2023:347 El litigio tiene su origen en la demanda de interpuesta por un trabajador que prestó servicios para una empresa alemana desde 1986 hasta el 30 de septiembre de 2019. El trabajador está jubilado […]

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 27 de abril de 2023, dictada por la Sala Sexta, asunto C‑192/22. ECLI:EU:C:2023:347

El litigio tiene su origen en la demanda de interpuesta por un trabajador que prestó servicios para una empresa alemana desde 1986 hasta el 30 de septiembre de 2019. El trabajador está jubilado desde el 1 de octubre de 2019.

A finales de 2012, en el marco del régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, el trabajador y empleador acordaron convertir su relación laboral en una relación laboral a tiempo parcial en el marco del tipo de régimen de trabajo mencionado. En estas circunstancias, estaba previsto que trabajara del 1 de febrero de 2013 al 31 de mayo de 2016 y que disfrutara de un período de dispensa de trabajo del 1 de junio de 2016 al 30 de septiembre de 2019.

El trabajador disfrutó de sus vacaciones del 4 al 25 de mayo de 2016 para agotar los días de vacaciones que le correspondían del año 2016. Sin embargo, al estar enfermo durante ese período, no pudo disfrutar de dos días y dos tercios de un día de vacaciones antes del fin del mes de mayo de 2016.

En 2019, el trabajador presentó una demanda ante el Tribunal de lo Laboral, en Alemania, contra la empresa con el fin de obtener una compensación por los días de vacaciones no disfrutados, alegando a este respecto que no había podido disfrutar de esos días de vacaciones por enfermedad.

El Tribunal de lo Laboral desestimó el recurso por considerar que el derecho a vacaciones correspondiente al año 2016 había expirado el 31 de marzo de 2017 a medianoche. El hecho de que el empresario no advirtiera al trabajador la necesidad de agotar sus vacaciones carece de pertinencia, puesto que le habría sido imposible hacerlo habida cuenta de la dispensa de trabajo de la que disfrutaba desde el 1 de junio de 2016 hasta la extinción de la relación laboral, el 30 de septiembre de 2019.

El trabajador interpuso, sin éxito, recurso de apelación ante el Tribunal Regional de lo Laboral. Posteriormente, interpuso un recurso de casación ante el órgano jurisdiccional remitente, el Tribunal Supremo de lo Laboral.

Ese órgano jurisdiccional alberga dudas en cuanto a la aplicación de una disposición nacional, en el presente asunto, el artículo 7, apartado 3, de la Ley Federal sobre las Vacaciones, en su versión aplicable al litigio principal, que, según afirma, contempla la extinción de su derecho a vacaciones no disfrutadas al expirar un determinado plazo cuando el trabajador no pueda agotar sus días de vacaciones debido a una dispensa de trabajo. El órgano jurisdiccional remitente pretende, en particular, que se determine en qué medida el empresario ha ofrecido efectivamente al trabajador afectado la posibilidad de ejercer su derecho a vacaciones.

El TJUE resuelve la cuestión prejudicial declarando que el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en relación con el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en adelante Directiva 2003/88), debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador en el ejercicio de su trabajo en el marco de un régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación se extingue, al finalizar el año de devengo de las vacaciones o en una fecha posterior, cuando el trabajador no ha podido disfrutar de esas vacaciones antes de la fase de dispensa de trabajo por motivo de enfermedad aunque no se trate de una ausencia de larga duración.

Después de recordar su doctrina general sobre el derecho a vacaciones anuales retribuidas, entre otras, su sentencia de 22 de septiembre de 2022, Fraport y St. Vincenz-Krankenhaus, C158-20, c-727/20 y C-727/20, EU:2022:2027, en la que se desprende, en particular, que todo período de aplazamiento previsto por el Derecho de un Estado miembro, además de que debe tener en cuenta las circunstancias específicas en las que se encuentra un trabajador en situación de incapacidad laboral, tiene también por objeto proteger al empresario del riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de inactividad laboral del trabajador y de las dificultades que estos podrían causar para la organización del trabajo, señala que solo en caso de ausencia de larga duración por motivos de salud puede temer el empresario que el trabajador acumule períodos de ausencia de larga duración que puedan crearle dificultades en cuanto a la organización del trabajo. En ese caso estaría justificado una excepción al principio establecido por el artículo 7 de la Directiva 2003/88 según el cual, cuando el trabajador no ha podido disfrutar de sus vacaciones, no puede extinguirse el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido al término del período de devengo o de un período de aplazamiento fijado por el Derecho nacional. En este sentido, la sentencia de 22 de noviembre de 2011, KHS (C‑214/10, EU:C:2011:761), apartados 38 y 39,

A este respecto, recuerda que la sentencia de 29 de noviembre de 2017, King, C‑214/16, EU:C:2011:914, en las circunstancias específicas en las que se encuentra un trabajador en situación de incapacidad laboral durante varios períodos de devengo consecutivos, ha declarado que, teniendo en cuenta no solo la protección del trabajador que persigue la Directiva 2003/88, sino también la del empresario, que debe hacer frente al riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de ausencia del trabajador y de las dificultades que estos podrían causar para la organización del trabajo, el artículo 7, apartado 1, de la citada Directiva debe interpretarse en el sentido de que no se opone a disposiciones que limitan, mediante un período de aplazamiento de quince meses a cuyo término se extingue el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos a dichas vacaciones de un trabajador que se haya encontrado en situación de incapacidad laboral durante varios períodos consecutivos de devengo de vacaciones.

No obstante, el TJUE precisa que en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal no se puede justificar una excepción al principio establecido en el art. 7 de la Directiva 2003/88 por las siguientes razones:

1.- No se trata de una ausencia de larga duración por motivos de salud o de una ausencia que abarque varios períodos de devengo consecutivos, sino de un período muy limitado, de dos días y dos tercios de un día, durante el que el trabajador no pudo disfrutar de vacaciones.

2.- La imposibilidad de agotar las vacaciones adquiridas no se debe a una ausencia prolongada del trabajador por motivo de enfermedad, como ocurría en el asunto que dio lugar a la sentencia de 22 de noviembre de 2011, KHS (C‑214/10, EU:C:2011:761), sino al hecho de que el empresario eximió al trabajador de trabajar.

3.-Si bien es cierto que la ausencia de un trabajador por razones de salud es imprevisible para el empresario, el hecho de que tal ausencia pueda, en su caso, impedir al trabajador agotar su derecho a vacaciones anuales, cuando se trata de una relación laboral a tiempo parcial en el marco del régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, normalmente no lo es. En efecto, el empresario está en condiciones de excluir o de reducir tal riesgo acordando con el trabajador que este tome sus vacaciones a su debido tiempo.

4.- El derecho a vacaciones anuales constituye tan solo una de las dos vertientes del derecho a vacaciones anuales retribuidas como principio fundamental del Derecho social de la Unión, siendo la otra vertiente la compensación económica que debe abonarse al trabajador cuando este no puede disfrutar de sus vacaciones por haber finalizado la relación laboral. Pues bien, denegar a un trabajador que, en una situación como la controvertida en el litigio principal, no ha podido ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas antes de que su relación laboral haya finalizado, debido a una circunstancia imprevista, como la enfermedad, cualquier derecho a tal compensación económica privaría de su propio contenido al derecho previsto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88, interpretado a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta.

El acceso a la sentencia aquí