Una normativa, como la española (artículo 49.1.c) del Estatuto de los trabajadores, ET) que, como consecuencia de la extinción de un contrato temporal, al finalizar el término previsto en él, no reconoce a los trabajadores interinos indemnización alguna, y prevé para los trabajadores de relevo la percepción de una indemnización inferior (12 días versus 20 días) a la prevista para los trabajadores indefinidos, con motivo de la extinción de la relación laboral por una causa objetiva (artículos 52 y 53.1.b) del ET), no se opone a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, (en adelante Acuerdo Marco), al estar justificado dicho tratamiento diferenciado por razones objetivas.
Dos sentencias dictadas, el 5 de junio de 2018, por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo, TJUE), en los asuntos C-677/16, Montero Mateos, ECLI:EU:C:2018:393, y C-574/16, Grupo Norte Facility, S.A., ECLI:EU:C:2018:390, abordan sendas cuestiones prejudiciales planteadas sobre si el régimen de indemnizaciones previsto en la normativa española para los trabajadores con contratos temporales de interinidad y de relevo, respectivamente, es ajustado a la normativa europea (Acuerdo Marco), que establece que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”
El TJUE reconsidera el criterio expresado en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C‑596/14, “De Diego Porras”, ECLI:EU:C:2016:683, dictada por la Sala Décima, -que generó interpretaciones dispares entre los tribunales españoles-, que sostuvo que no existe ninguna razón objetiva que permita justificar una normativa nacional, como la española que deniega cualquier indemnización por la finalización de un contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización a los trabajadores fijos comparables.
La argumentación ofrecida por el TJUE es muy parecida en ambas sentencias y se centra en las sensibles diferencias, desde la perspectiva fáctica y jurídica que existen entre el contexto en el que se produce la finalización de un contrato temporal, uno de interinidad sin derecho a indemnización, y otro de relevo, con abono de una indemnización de 12 días, según lo dispuesto en el artículo 49.1c) del ET, al vencer en ambos casos el término previsto en los respectivos contratos, y la indemnización prevista para los trabajadores fijos (20 días) cuando el contrato se extingue debido a la concurrencia de una de las causas objetivas previstas en el artículo 52 del ET.
EL TJUE, partiendo de la consideración de que en los casos enjuiciados los trabajadores temporales y fijos son comparables, -si bien esta apreciación definitiva corresponde al tribunal remitente-, y de que las indemnizaciones debidas a la extinción de un contrato de trabajo están incluidas en el concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de la cláusula 4 , apartado 1 del Acuerdo Marco, sostiene que existe una razón objetiva que justifica ese tratamiento diferente, por lo que no existe discriminación de los trabajadores temporales respecto de los fijos comparables.
En efecto, centrándose en la previsibilidad o no de la finalización del contrato laboral, se sostiene que las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término (proveerse definitivamente el puesto que ocupaba provisionalmente el trabajador o acceder el trabajador jubilado parcialmente a la jubilación completa).
En cambio, en la extinción de un contrato fijo por las causas objetivas recogidas en el artículo 52 del ET, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias imprevisibles en tal momento, y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral. La indemnización equivalente a 20 días por año de servicio se establece a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación laboral por una causa objetiva de las previstas en el citado artículo 52 del ET y la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar de mantener la estabilidad de la relación laboral.
Además, el citado artículo 52 del ET no establece ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, puesto que fija el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año trabajado en la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.
En la sentencia de «De Diego Porras» el argumento que el Gobierno español había invocado fue la duración y la expectativa de estabilidad de la relación contractual de los contratos de interinidad. El TJUE lo rechazó porque ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, razones objetivas. A mayor abundamiento, razonó que «la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal, cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada.»
En el asunto C-677/16, relativo al contrato de interinidad, cuyo objeto era sustituir a un trabajador fijo, transformado posteriormente en uno para cobertura de vacante, matiza que incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga (más de 9 años), ha lugar a recalificarlo como contrato fijo, si bien considera que no es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración.
Para finalizar se reproducen literalmente, la declaración final efectuada por el TJUE en las dos sentencias objeto de comentario.
En el asunto C-667-16 declara: “La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.”
En el asunto C-574-16 declara: La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional según la cual la indemnización abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, como el contrato de relevo controvertido en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.”
Fuente: Unión Europea
Acceso a la sentencia de 5 de junio de 2018, asunto C-677/16
Acceso a la sentencia de 5 de junio de 2018, asunto C-574-16
Acceso a la sentencia de 14 de septiembre de 2016, asunto C‑596/14
