El TJUE declara que los Estados miembros deben imponer a las empresas la implantación de un sistema de registro de jornada laboral diaria

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de mayo de 2019, en el asunto C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402.

La sentencia ha sido dictada sólo dos días después de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que introduce la obligación de la empresas de llevar un registro diario de jornada.

Los Estados miembros deben exigir a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita registrar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

A ellos les corresponde definir los criterios concretos de aplicación de ese sistema, especialmente la forma que debe revestir, teniendo en cuenta, en su caso, las particularidades propias de cada sector de actividad de que se trate e incluso las especificidades de determinadas empresas, como su tamaño.

Todo ello sin perjuicio de que, respetando los principios generales de la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, los Estado miembros establezcan excepciones a lo dispuesto en los artículos 3 a 6 de la Directiva, relativa al tiempo de trabajo cuando, a causa de las características específicas de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores.

 Cuestión controvertida y cuestión prejudicial planteada

El litigio tiene su origen en la cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional en el seno de un recurso interpuesto por el sindicato español Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) con objeto de que se declarara la obligación de Deutsche Bank, S.A.E. de establecer un sistema de registro de la jornada laboral diaria que realiza la plantilla de esta entidad, conforme a los artículo 34 y 35 del ET, interpretados a la luz del artículo 31, aparatado 2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en adelante, Carta)  y de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (en adelante, Directiva relativa al tiempo de trabajo).

El sindicato alega que este sistema de registro permitiría comprobar el cumplimiento de los horarios de trabajo pactados y de la obligación, establecida en la normativa nacional, de comunicar a los representantes sindicales la información sobre las horas extraordinarias realizadas mensualmente.

Deutsche Bank, por el contrario, sostiene que de la jurisprudencia del Tribunal Supremo se desprende que el Derecho español no establece esa obligación con carácter general, sino que únicamente exige, salvo pacto en contrario, que se lleve un registro de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores y que, al final de cada mes, se comunique a los trabajadores y a sus representantes el número de horas extraordinarias efectuadas.

La Audiencia Nacional expresó al TJUE sus dudas sobre la conformidad con el Derecho de la Unión de la interpretación dada por el Tribunal Supremo a la normativa española y le informó de que el 53,7% de las horas extraordinarias trabajadas en España no se registran y de que dos informes de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social indican que para comprobar si se han hecho horas extraordinarias es necesario conocer con exactitud el número de horas ordinarias de trabajo realizadas. Asimismo, incide en que la interpretación del Derecho español adoptada por el Tribunal Supremo priva en la práctica, por un lado, a los trabajadores de un medio probatorio esencial para demostrar que su jornada laboral ha superado la duración máxima del tiempo de trabajo y, por otro, a los representantes de aquéllos de un medio necesario para comprobar si se respetan las normas aplicables en la materia. Por consiguiente, a su juicio, el Derecho español no puede garantizar el cumplimiento efectivo de las obligaciones establecidas en la Directiva relativa al tiempo de trabajo y en la Directiva 89/391/CEE, del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo (en adelante, Directiva relativa a la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo).

Argumentación jurídica del TJUE

El TJUE comienza su razonamiento jurídico efectuando unas consideraciones generales que podrían resumirse del siguiente modo:

1.- Destaca la importancia del derecho fundamental de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a períodos de descanso diario y semanal, consagrado en la Carta y cuyo contenido se ve precisado por la Directiva relativa al tiempo de trabajo.

2.- Los Estados miembros, aun disponiendo de un margen de apreciación en la adopción de las medidas necesarias para garantizar el objetivo esencial de la Directiva relativa al tiempo de trabajo, deben velar por que los trabajadores se beneficien efectivamente de tales derechos fundamentales, sin que los criterios concretos elegidos, para garantizar la aplicación de la Directiva relativa al tiempo de trabajo, puedan vaciar de contenido esos derechos.

3.- Recuerda que el trabajador debe ser considerado la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos.

A la luz de estas consideraciones generales aprecia que, «sin un sistema que permita registrar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador, no es posible determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo efectivas, ni su distribución en el tiempo, así como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse extraordinarias».

En efecto, destaca que determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo diario y semanal es esencial para comprobar el respeto efectivo del derecho a limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal -que incluye las horas extraordinarias- y a períodos mínimos de descanso diario y semanal, puesto que tal respeto queda en manos del empresario.

Además, añade que teniendo en cuenta que los Estados miembros deben adoptar todas las medidas necesarias para asegurarse de que se respeten los períodos mínimos de descanso y para impedir que se sobrepase la duración máxima del tiempo de trabajo semanal con el fin de dar plena efectividad a la Directiva 2003/88, una normativa nacional que no establezca la obligación de utilizar un instrumento que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal no puede asegurar, el efecto útil de los derechos que confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta y esta Directiva, en la medida en que priva tanto a los empresarios como a los trabajadores de la posibilidad de comprobar si se respetan tales derechos, y, por lo tanto, puede comprometer el objetivo de dicha Directiva, que consiste en garantizar una mejor protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores.

De no implantarse ese sistema de registro de la jornada laboral diaria, los trabajadores tendrían extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica, lograr que se respetasen sus derechos en materia de jornada. A estos efectos, rechaza que el empleo de otros medios de prueba (testificales, correos electrónicos, examen de teléfonos móviles o de ordenadores), permitidos por la normativa procesal españolas, con el fin de proporcionar indicios de la vulneración de esos derechos e inducir así a la inversión de la carga de la prueba, pueda ser adecuado a tal fin. En cambio, su establecimiento puede ofrecer un medio de prueba particularmente eficaz, accediendo de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la duración de la jornada efectiva, tanto para los trabajadores, a fin de acreditar la vulneración de sus derechos en materia de jornada, como para las autoridades y tribunales, para controlar su respeto efectivo.

Además,  añade que la implantación de tal sistema permitirá a los representantes de los trabajadores, que tengan una función específica en materia de seguridad y salud de los trabajadores, ejercer su derecho a solicitar del empresario que tome medidas adecuadas y a presentar propuestas.

En consecuencia, para garantizar el efecto útil de los derechos que confieren la Directiva relativa al tiempo de trabajo y la Carta, los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita registrar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

No obstante, el TJUE señala que corresponde a los Estados miembros definir los criterios concretos de aplicación de ese sistema, especialmente la forma que éste debe revestir, teniendo en cuenta, en su caso, las particularidades propias de cada sector de actividad de que se trate e incluso las especificidades de determinadas empresas, como su tamaño.

Todo ello, sin perjuicio de que, respetando los principios generales de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, se puedan establecer excepciones a lo dispuesto, en particular, en los artículos 3 a 6 de la Directiva relativa al tiempo de trabajo cuando, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 17, apartado 1, de la citada Directiva.

Destacamos ahora, tres alegaciones que han sido rechazadas por el TJUE.

La primera de ellas, que el  sistema de registro de las horas extraordinarios exigido, en virtud del artículo 35 del ET, atenúe la dificultad que entraña no disponer del sistema de registro de la jornada laboral diaria. Aduce tres razones para ello: (i) la calificación de horas extraordinarias presupone que se conozca y, por lo tanto, se haya registrado de antemano, la duración de la jornada laboral efectiva de cada trabajador afectado, (ii) no ofrece a los trabajadores un medio eficaz de garantizar que no se supera la duración máxima del tiempo de trabajo semanal  que, incluye las horas extraordinarias, y el respeto a los periodos mínimos de descanso diario y semanal, y (iii) no permite garantizar, respecto a los trabajadores que no hayan optado por realizar horas extraordinarios, el respecto efectivo de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal.

La segunda, que las dificultades derivadas de la inexistencia de tal sistema puedan superarse mediante las facultades de investigación y sanción conferidas a la Inspección de Trabajo. El TJUE considera que, sin él, las propias autoridades se ven privadas de un medio eficaz de obtener acceso a datos objetivos y fiables relativos a la duración del tiempo de trabajo efectivo de los trabajadores, que puede resultar necesario para que lleven a cabo su cometido de control, y, en su caso, imponer sanciones

La tercera, que la protección eficaz de la seguridad y la salud de los trabajadores pueda quedar subordinada a consideraciones de carácter puramente económico. Resalta que en el presente litigio no se han identificado de forma precisa y concreta los obstáculos prácticos que podrían impedir a los empresarios implantar el sistema con un coste razonable.

El TJUE concluye declarando que:

Los artículo 3,5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo interpretados a la luz de artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 4, apartado 1, 11, apartado 3 y 16, apartado 3 de la Directiva 89/391/CEE, del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud  de los trabajadores en el trabajo, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa de un estado miembro que, según la interpretación de esa normativa adoptada por la jurisprudencia nacional, no impone a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.”

En este enlace se puede acceder a la sentencia

2019-06-11T10:43:51+00:00 14 mayo, 2019|Noticias|