Sentencia nº 699/2018, dictada el 2 de julio, en Pleno por la Sala de lo Social, en recurso de casación para la unificación de la doctrina nº 2.250/2016
Si durante el periodo de consultas de un despido colectivo se alcanza un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y tal acuerdo no se impugna por los legitimados a ello, en los procesos individuales no puede revisarse la concurrencia de las causas justificativas invocadas por la empresa
La cuestión principal discutida en el recurso de casación para la unificación de la doctrina es determinar cuál es el alcance, en el proceso individual de despido, que debe atribuirse al pacto alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre la concurrencia de la cusa justificativa de la decisión empresarial, cuando el periodo de consultas finalizó con acuerdo que no ha sido impugnado por los legitimados para activar el proceso de despido colectivo.
La sentencia cuenta con un voto particular formulado por cinco magistrados lo que muestra la complejidad de la cuestión debatida y de la controversia suscitada.
El Alto Tribunal antes de plasmar su argumentación expone que el esquema diseñado por el legislador en materia de impugnación judicial de despidos colectivos deja en el aire importantes interrogantes que no ofrecen fácil solución, especialmente la que es objeto del presente recurso.
Tras un estudio sistemático de todo el conjunto normativo, el Tribunal Supremo se inclina por considerar que no es posible introducir en los procesos individuales las causas justificativas del despido colectivo, que fueron asumidas por los representantes legales de los trabajadores con la firma del acuerdo con la empresa, que no fue impugnado, esencialmente, por los siguientes motivos:
1.- La declarada voluntad del legislador de reservar para el proceso individual las cuestiones relativas a la aplicación de las reglas de permanencia y la circunstancia de que, por el contrario, nada, absolutamente nada, se dice sobre la concurrencia o justificación de las causas invocadas por la empresa para sostener el despido colectivo, que han sido aceptadas en el acuerdo suscrito con la representación de los trabajadores.
2.- La absoluta omisión de la más mínima referencia a tan trascendente cuestión en el artículo 124.13 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) porque, de lo contrario, no es comprensible que el novedoso artículo 124 eluda cualquier mención a un aspecto absolutamente determinante del nuevo orden legal que viene a instaurar en esta materia, tan opuesto y diferente al anterior.
3.- El diferente tratamiento jurídico, pese a las enormes similitudes de fondo y forma, entre la situación prevista en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en materia de despido colectivo, y la disposición contenida en los artículos 41 (modificación sustancial de las condiciones de trabajo), 47 (suspensión del contrato y reducción de jornada) y 82 del ET (materia de descuelgue), que limitan la posibilidad de impugnar judicialmente el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, presumiendo la concurrencia de las causas justificativas de la situación, es en el fondo más aparente que real. Todo ello, desde el momento en que el artículo 124.2 letra c) de la LRJS admite que la impugnación colectiva del despido pueda sustentarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, a la vez que el artículo 51.6 del ET y el artículo 148 b) de la LRJS habilitan la actuación de la autoridad laboral a través del procedimiento de oficio para impugnar por esos mismos motivos la decisión extintiva de la empresa.
No es un régimen jurídico tan diferente que impida aplicar esas mismas reglas de los artículos. 41, 47 y 82 del ET, con igual extensión en el despido colectivo, tratándose de actuaciones empresariales con el mismo ámbito colectivo de afectación y que han de reunir idénticos requisitos de fondo y forma. La mejor evidencia de ello se encuentra en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, que ofrece una respuesta común a todas estas situaciones colectivas de crisis empresarial.
4.- No se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores al quedar vinculados en ese punto por el acuerdo alcanzado entre la empresa y sus representantes legales porque la aceptación de la concurrencia de las causas legales que justifican el despido colectivo en el acuerdo alcanzado en el periodo de consulta – que constituye justamente su finalidad-, entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no invade el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador. De otro modo, se desincentivaría la consecución de tales acuerdos, que constituye el objeto esencial del periodo de consultas.
5.- Se evita la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, que incrementaría la litigiosidad con el efecto de agravar la saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social, y se vulnerarían los principios de igualdad de trato y seguridad jurídica que pudiera generarse con el dictado de sentencias contradictorias de muy difícil unificación.
6.- Además, admitir la posibilidad de discutir una y otra vez la misma cuestión en múltiples litigios individuales, la obligación de la empresa de aportar una y otra vez la misma prueba para acreditar en cada ocasión la concurrencia de unas causas legales para justificar el despido colectivo y de que soporte sentencias contradictorias, provocaría la vulneración del principio de tutela judicial efectiva de la empresa, al carecer de la acción de jactancia cuando el despido colectivo finaliza con acuerdo.
