Sentencia del Tribunal Supremo nº 1/2022, de 11 de enero, dictada por la Sala de lo Social en el recurso de casación para la unificación de doctrina 2099/2019
El TS declara que el despido de una empleada del hogar embarazada es nulo, aunque la empleadora desconozca la situación de embarazo, al entender que en este supuesto se debe aplicar la protección objetiva del embarazo, recogida en el artículo 55.5 b) del ET.
La trabajadora prestaba servicios para la demandada como empleada de hogar desde el 10 de marzo de 2014. El 30 de junio de 2017 inició un proceso de incapacidad temporal por accidente de trabajo al haberse caído en horas de trabajo.
El 21 de julio de 2017 la empleadora le comunicó por sms que el 4 de agosto de 2017 quedaría resuelta la relación laboral y que ya se le comunicaría día y hora para recoger sus pertenencias. El 28 de julio de 2017 las partes se comunican por sms a tal efecto, momento en que la trabajadora manifiesta que está embarazada. El 4 de agosto de 2017 se le entregó el documento de desistimiento empresarial, que la destinataria firmó no conforme, así como el finiquito que incluía la indemnización por desistimiento. La trabajadora finalmente no dio a luz.
El Alto Tribunal rechaza el motivo de casación planteado por la empleadora que sostiene que la protección reforzada del despido ex artículo 55.5 b) ET no se puede aplicar al presente supuesto, en el que la empleadora desconocía en el momento de la extinción del contrato de trabajo la existencia del embarazo, amparándose en la jurisprudencia constitucional y de esta Sala Cuarta sentada sobre la resolución del contrato de trabajo a iniciativa de la empresa durante el periodo de prueba (artículo 14.2 ET).
Tal rechazo se basa en que después del Real Decreto-Ley 6/2019 ya no es posible afirmar que el legislador ha optado por no extender la protección objetiva por embarazo a la resolución del contrato durante el periodo de prueba, porque en la actualidad esa protección objetiva no se circunscribe ya únicamente a los supuestos de despido objetivo y disciplinario, sino que se proyecta también, de forma expresa, sobre dicho periodo de prueba.
No obstante, consciente la Sala de que el RDL 6/2019 no había entrado en vigor cuando se extinguió el contrato de la empleada de hogar en el asunto enjuiciado, arguye que desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada de hogar (los artículos 3 b) y 11.1 RD 1620/2011 conducen, en definitiva, a la aplicación del artículo 55.5 b) ET), la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada. En efecto, argumenta que:
a) La empleadora incumplió los requisitos establecidos por el artículo 11.3 ET porque en la comunicación de 21 de julio de 2017 no constaba «de modo claro e inequívoco» la voluntad empresarial de dar finalizada la relación laboral por desistimiento, ni tampoco se puso a disposición de la trabajadora la indemnización en metálico; incumplimiento que de conformidad con el artículo 11.4 RD 1620/2011 tiene como consecuencia que legalmente se asume que se está ante un despido y no ante un desistimiento empresarial.
b) A la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b) y 11.1 RD 1620/2011, las normas de despido del ET. El artículo 11.1 RD 1620/2011 menciona expresamente al artículo 49 ET, sin excluir su letra k), sobre «despido del trabajador.»
c) En los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) ET (en los mismos términos el artículo 53.4 b) ET) dispone la nulidad objetiva del despido de «las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)».
Añade, con afán de cerrar cualquier atisbo de duda interpretativa que pudiera plantearse, que la perspectiva de género, que ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas (artículos 4 y 15 de la citada Ley Orgánica 2/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), lleva también a interpretar que la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica.
En particular, especifica que el embarazo («hecho biológico incontrovertible», STC 240/1999, de 20 de diciembre) es un elemento diferencial que, «por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres» ( STC 182/2005, de 4 de julio , con cita de anteriores sentencias), y que el RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, se aplica a las mujeres de forma absolutamente mayoritaria.
