El TS declara que una empresa no puede detraer de las nóminas los días de permiso de lactancia cuando el trabajador inicie la excedencia por cuidado de hijos después de disfrutar la suspensión del contrato por nacimiento de hijo y acumular los 15 días del permiso de lactancia

Sentencia del Tribunal Supremo nº 570/2022, de 22 de junio, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, recurso de casación nº 73/2020.

La controversia se ciñe al colectivo integrado por los trabajadores de una empresa del sector Contact Center que prestan servicios en régimen de turnos y que no tienen establecido el descanso mínimo semanal en días fijos de la semana, cuando, en función de los concretos días de prestación de servicios fijados por la empresa, coincide su descanso semanal con un día festivo.

En el conflicto colectivo planteada se suscitan dos cuestiones:

(i) si el descanso semanal de los trabajadores a turnos coincide con un día festivo, la empresa no reconoce un día libre adicional a los trabajadores. Las demandas colectivas acumuladas solicitan que se reconozca su derecho a disfrutar dichos descansos semanales íntegros, sin que puedan solaparse con los días festivos;

(ii) a los trabajadores que acumulan en jornadas completas la hora de ausencia al trabajo para el cuidado del lactante del art. 37.4 del ET, sustituyéndola por 15 jornadas completas, y que disfrutan sucesivamente de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, del citado permiso de 15 días y de la excedencia por cuidado de hijo, la empresa les descuenta de su nómina la retribución correspondiente a dicho permiso de 15 días. El art. 32.1 del II Convenio de ámbito estatal del sector Contact Center permite la acumulación y sustitución de la hora de ausencia de lactancia, con independencia de la modalidad de contratación, por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de la suspensión del contrato. Cuando un trabajador después de la maternidad solicita el permiso de 15 días naturales y posteriormente la baja por excedencia para cuidado de hijos, la empresa en la liquidación de salarios detrae la parte proporcional a los percibidos al periodo de tiempo no trabajado desde la baja hasta que el menor causante del permiso cumpla 9 meses.

Respecto a la primera cuestión el Pleno declara que las fiestas laborales contribuyen al descanso de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en el art. 40.2 de la Constitución, por lo que, respecto de estos trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos de la semana, si la empresa fija su prestación de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los días festivos, se debe concluir que esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento.

En relación con la segunda cuestión sostiene que el precepto convencional referido anteriormente ha de interpretarse de conformidad con los parámetros del art. 3  en relación con los arts. 4 y 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. De ahí que si la mayoría de las excedencias por cuidado de hijo se disfrutan por mujeres (el Instituto de la Mujer informa que, en el año 2017, el 92,34% de las excedencias por cuidado de hijo fueron disfrutadas por las madres), supondría una discriminación indirecta por razón de sexo interpretar el precepto del convenio colectivo en el sentido de que los trabajadores no pueden disfrutar de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, a continuación acumular los 15 días naturales correspondientes a la hora de ausencia al trabajo del art. 37.4 del ET y posteriormente iniciar la excedencia por cuidado de un hijo, sin sufrir una detracción de salario.

En el caso de que se le detraiga el salario al trabajador que inicie la excedencia por cuidado de hijo, estaríamos ante un permiso no retribuido que no está previsto en la norma. El empleador no puede hacer detracciones económicas por dicha causa, ni tampoco en el supuesto en el que el contrato de trabajo se extinga sin que la finalización del contrato sea imputable al trabajador, después de que haya disfrutado de ese permiso de 15 días.

 

2022-08-24T07:55:41+00:00 23 agosto, 2022|Noticias|