El TS examina el cómputo del plus de expatriación en el salario regulador del despido en un supuesto en que éste se comunicó casi cuatro meses después de la finalización de la expatriación

Sentencia del Tribunal Supremo nº 63/2019, de 29 de enero, dictada por la Sala de lo Social en el recurso de casación para la unificación de doctrina nº 1091/2017.

Es objeto del presente recurso de casación para la unificación de doctrina es dilucidar, básicamente, si procede incluir el plus de expatriación en el salario regulador de las consecuencias de un despido improcedente.

El trabajador había venido prestando servicios para una empresa desde el 2 de enero de 2010. A partir del 1 de noviembre de 2012 el actor prestó sus servicios en el extranjero, a donde fue trasladado para la realización de determinado proyecto de empresa. El 10 de junio de 2014 volvió a España, reincorporándose a su centro de trabajo.

Entre las condiciones de expatriación se establecía un plus de desplazamiento en el extranjero que incluía los conceptos de alquiler de vivienda, gastos asociados al mismo, mobiliario y dietas. El 3 de octubre de 2014 la empresa comunicó al trabajador su despido por causas objetivas. En el momento de entrega de la carta la demandada abonó al actor la suma de 8.201,35 €, en concepto de indemnización legal.

La sentencia dictada en primera instancia declaró el despido improcedente, elevando la indemnización procedente a 15.746,82 €. Recurrida en suplicación, el Tribunal Superior de Justicia la confirmó, considerando que el plus de expatriación no tiene carácter salarial, dado que, en las condiciones de expatriación pactadas por las partes se distingue entre las condiciones salariales y las de expatriación, por lo que no procede inclusión tal plus en el módulo salarial regulador para calcular el importe de la indemnización por despido.

El TS inicia la resolución del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador, que estimaba que sí era procendente incluir el plus de repatriación, considerando que el artículo 26.1 del ET o, contiene una presunción “iuris tantum” de que todo lo que recibe el trabajador del empresario le es debido en concepto de salario, y que puede ser desvirtuada, o bien mediante la prueba de que la cantidad abonada obedece a alguna de las razones que enumera el artículo 26.2, o bien acreditando que su abono está establecido con tal carácter indemnizatorio en una norma paccionada.

A continuación, reitera su doctrina recogida en dos sentencias en las que analizó un supuesto similar al ahora objeto de enjuiciamiento.

La primera de ellas, de 17 de junio de 2015 (rcud. 1561/2014) consideró que el salario regulador de la indemnización por despido es el que percibía el trabajador durante el tiempo en que permaneció repatriado. En concreto se declaró que: “En ese pacto se dice que el salario desde el momento de la repatriación a España sería el correspondiente a su sueldo, sin complemento de expatriación ni pluses acordes a la situación de expatriado; pero lo cierto es que la repatriación a nuestro país, notificada el 14-9-2012, tuvo un carácter eminentemente formal, no solo porque la decisión extintiva ya estaba realmente tomada por la empresa con anterioridad (el 6-8-2102 inició el ERE) sino, sobre todo, porque el acuerdo con la RLT es del 19-9-2012 y -obviamente- ni siquiera entonces el trabajador había podido llegar a percibir efectivamente el nuevo salario, por lo que el últimamente satisfecho solo pudo ser el anterior, es decir, el que ha servido de módulo para el cálculo de la indemnización a la sentencia recurrida. Atribuir formalmente a la extinción efectos del 31-11-2012, como consta en la comunicación individual de despido (h. p. 13º), o mantener hasta entonces aparentemente el vínculo laboral bajo la fórmula del “permiso retribuido”, no parece constituir más que un artificioso intento de burlar el monto correcto de la indemnización por despido.

La segunda, de 19 de julio de 2018 (rcud. 472/2017), en cuanto señala que a efectos de indemnización por despido o extinción de contrato, es concepto computable el abono de vivienda a cargo de la empresa, señalando que su carácter salarial no viene determinado por la voluntariedad del traslado, sino por la indefinición temporal de la movilidad, que comporta que el alquiler de su vivienda no sea un gravamen extra, sino necesidad ordinaria en la prestación de servicios.

Trasladando tal doctrina al supuesto controvertido, en que concurren las circunstancias antes expresadas, sin que se haya aportado dato alguno que desvirtúe la presunción “iuris tantum” de que todo lo que recibe el trabajador del empresario le es debido en concepto de salario, determina que el plus de expatriación percibido por el demandante tiene naturaleza salarial.

Pese a la conclusión alcanzada, la sentencia aporta una cuestión novedosa en cuanto al cómputo del plus de expatriación, en la medida en que el TS entra a valorar la circunstancia de que entre la finalización del acuerdo de expatriación y la comunicación del despedido por causas objetivas hayan transcurrido casi cuatro meses. A ello anuda el efecto de que el plus de expatriación no pueda computarse íntegramente (en la fecha del despido ya no se percibía), pero sí computando exclusivamente la parte proporcional correspondiente al periodo en que se percibió durante el año anterior al despido.

2019-03-13T12:32:49+00:00 27 febrero, 2019|Noticias|