Sentencia nº 148/2020 del Tribunal Supremo, dictada el 18 de febrero, recurso de casación para la unificación de doctrina 1682/2017.
La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si procede la subrogación convencional en el servicio de transporte sanitario cuando la empresa saliente no ha remitido a la entrante toda la documentación que establece el Convenio colectivo a tal efecto.
Hechos relevantes
Tras requerir la empresa entrante a la saliente la documentación prevista en el artículo 9 del Convenio Colectivo de Trabajo para las empresas y trabajadores de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad de Castilla-La Mancha, la saliente remitió listados de trabajadores, con indicación del tipo de contrato, categoría profesional, número de DNI y de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad en empresa, domicilio. Sin embargo, no aportó: fotocopia compulsada de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación, así como de los títulos habilitantes para el desempeño del puesto de trabajo, fotocopia compulsada de los TC1 y TC2 de los últimos siete meses, copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado, así como copia de los documentos en los que se haga constar que los trabajadores han recibido de la empresa cesante su liquidación de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna.
En este contexto, la empresa entrante formalizó con los trabajadores provenientes de la saliente un contrato de trabajo indefinido reconociendo sólo una antigüedad desde 1 de diciembre de 2012, coincidente con la fecha de adjudicación de la contrata.
En primera instancia, se estima la demanda interpuesta por dos sindicatos en materia de conflicto colectivo para que se declare el derecho de los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa saliente en el servicio de transporte sanitario terrestre de urgencias a ser subrogados por la UTE adjudicataria, al considerar irrelevantes la falta de compulsa de las nóminas y contratos de trabajo para poder tener por cumplidas las exigencias del art. 9 del Convenio colectivo, puesto que con los aportados se podía conocer la situación de los trabajadores, y que la empresa saliente se encuentra al corriente de sus obligaciones. Además, considera que los documentos que no se aportaron no impidieron a la empresa entrante contratar a todos los trabajadores adscritos a la contrata, lo que también revela que aquel defecto de documentación no era relevante.
Interpuesto recurso de suplicación por parte de la empresa entrante fue desestimado por el TSJ de Castilla-La Mancha, aduciendo que tal inobservancia no revistió la trascendencia suficiente como para que la empresa entrante no pudiera disponer de la información imprescindible y necesaria para llevar a cabo la asunción por vía de subrogación de los trabajadores. La U.T.E. no tuvo obstáculo relevante o apreciable, usando la documentación que le fue remitida, para suscribir contrato de trabajo indefinido con la totalidad de plantilla (168 trabajadores) con fecha de efectos desde el 01/12/2012, misma fecha en que entró en vigor el contrato de gestión del servicio público para el transporte sanitario terrestre en Castilla-La Mancha, que le fue adjudicado a la demandada; aunque sin reconocer la total antigüedad acumulada en la anterior empresa saliente, única cuestión suscitada en el presente proceso.
Fundamentación jurídica
El TS antes de examinar la controversia indica que el recurso queda exclusivamente centrado en si la forma en que la empresa saliente ha dado cumplimiento a la obligación del art. 27 del Convenio Colectivo permite imponer a la empresa adjudicataria, aquí recurrente, la obligación de hacerse cargo de los trabajadores de aquella. Hace esta precisión porque no se esta cuestionando en este momento la posible existencia de sucesión empresarial, vía art. 44 del ET, en tanto que esta cuestión ya fue rechazada en la sentencia recurrida y ahora no es objeto del presente recurso, a pesar de que la empresa recurrente haya incorporado a su plantilla a todos los trabajadores de la empresa saliente que había prestado servicios para ella y en los que eran objeto de la concesión administrativa, ante la circunstancia de que el servicio contratado no se basa esencialmente en mano de obra sino que implica la aportación de una infraestructura material relevante para atender el servicio.
El Alto tribunal hace un repaso de su doctrina en relación con el alcance que ha de concederse a las obligaciones documentales que imponen los convenios colectivos cuando se establece el deber de subrogación en el cambio de empresa y tras la pérdida de una contrata. Así, destaca lo siguiente:
1.- Los Convenios Colectivos suelen establecer garantías de estabilidad en el empleo a favor de los trabajadores que están bajo su ámbito de aplicación, cuando en la prestación de los servicios se suceden diferentes empresas contratistas, imponiendo a tal fin la obligación de subrogación en los correspondientes contratos.
2.- Esta imposición convencional que garantiza aquella estabilidad pasa por la necesidad de poner en conocimiento de la nueva adjudicataria del servicio la información que afecta a las condiciones de empleo y seguridad social que mantienen los trabajadores afectados, para lo cual se especifica una determinada documentación que la empresa cesante deberá poner a disposición de la entrante; siendo esa obligación una condición sine qua non a fin de que opere la subrogación convencional.
3.- Determinadas circunstancias que atienden a la finalidad que se persigue por la norma convencional, permiten que aquella obligación no sea interpretada en términos absolutos.
4.- En unas ocasiones se tuvo por suficientemente cumplimentada la documentación, al haberse remitido la necesaria para tener constancia de las condiciones laborales de la trabajadora afectada, y la que justificaba el cumplimiento de las obligaciones dinerarias y de Seguridad Social.
5.- En otras, la relevancia de la documentación no facilitada a la empresa adjudicataria impedía sostener el deber de subrogación de ésta. Así sucede si sólo se facilitó un documento consistente en un listado de los trabajadores o de liquidación de pagas extraordinarias, máxime cuando en alguno de aquellos casos la saliente tenía trabajadores que prestaban servicios en ámbitos territoriales más amplios.
Trasladando la doctrina expuesta al presente caso declara que no existe obligación de subrogación por parte de la empresa adjudicataria, con base en los siguientes argumentos:
1.- No es intrascendente la aportación de las nóminas de los seis últimos meses o de, al menos, los meses inmediatos anteriores a la pérdida de la contrata, mediante las cuales se va a acreditar el cumplimiento del pago de los salarios. Además, no es admisible que sea prescindible la aportación de los TC1 y TC2 de los seis últimos meses o, por lo menos, de los inmediatos anteriores al cambio de contratista, u otro documento del que obtener que se está al día en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social; así como la falta de aportación de los contratos de trabajo para poder identificar y contrastar que los listados se correspondían con aquellos. Sobre todo, cuando se evidencia que la empresa cesante no había abonado a sus trabajadores los salarios del mes de noviembre.
La única documentación que facilitó la empresa saliente fueron listados de trabajadores, con indicación del tipo de contrato, categoría profesional, número de DNI y de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad en empresa, domicilio, no permite pensar que la empresa adjudicataria pudiera conocer las condiciones laborales que mantenían los trabajadores con la saliente, ni si estaba al corriente en sus obligaciones económicas.
2.- El hecho de que la empresa entrante haya contratado a todos los trabajadores de la saliente no tiene ninguna repercusión, por lo que no puede por ello tenerse por cumplida la obligación de facilitar la documentación necesaria e imprescindible que le impone el convenio colectivo y con ello obligar a la adjudicataria a subrogarse en su personal. La Sala enfatiza que de esa circunstancia no se sigue que la empresa pudiera conocer la situación laboral en la que se encontraban los trabajadores con su empresa. La única circunstancia laboral que hubiera podido abocar a la empresa adjudicataria a ello era que los trabajadores que contrataba habían atendiendo la misma contrata que ahora ella asumía y, por tanto, podía presumir que tuvieran experiencia profesional y conocimiento del servicio que debía atender, pero no otras condiciones laborales de suma relevancia como era el salario y conceptos salariales que percibían, ni si existía cumplimiento de su pago y del pago de las cotizaciones a la seguridad social, etc., lo que se constata con la documentación que no fue entregada.
En conclusión, el TS declara que “aunque es cierto que los trabajadores afectados por el conflicto al ser contratados por la nueva empresa no han mantenido los derechos que pudieran ostentar en la anterior, sin que se activara frente a las empresas implicadas acción de despido alguno, colectivo o individual, es lo cierto que, no estando ante una sucesión de empresa legal, siendo una subrogación convencional, no es posible alcanzar solución distinta ante la necesaria aplicación de la norma que rige sus relaciones laborales.”
