La AN examina la recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido recuperable

Sentencia de la AN nº 101/2020, dictada el 16 de noviembre por la Sala de lo Social, recurso 276/2020

En la controversia enjuiciada en el recurso de casación se determinar si es procedente la declaración de nulidad de la comunicación de la empresa demandada dirigida a los miembros de la Comisión representativa de negociación del Permiso Retribuido Recuperable (en adelante, PRR), solicitada por el sindicato demandante, en la que consta:

1.- Recuperación diaria, en función del volumen de trabajo, hasta el máximo de 10 horas/día y 45 horas/semana (salvo petición de la persona trabajadora), respetando el descanso diario de 12 horas y el semanal de 1,5 días.

2.- Recuperación compensando las horas de PRR con horas de vacaciones si la persona trabajadora lo solicitase y con el acuerdo por parte de la empresa.

La parte demandante considera que el contenido de la referida comunicación vulnera lo establecido en los dos convenios aplicables a los trabajadores afectados por el PRR, así como en el Estatuto de los trabajadores y el Real Decreto-Ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula el permiso recuperable retribuido para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el Covid-19.

Recuperación diaria

Respecto al primer punto de la comunicación el demandante sostiene que vulnera lo establecido en los 2 convenios colectivos de aplicación en la empresa así como las normas fijadas en el Estatuto de los Trabajadores respecto a la distribución irregular de la jornada, superando los límites establecidos en ambos casos a estos efectos.

El Convenio Colectivo de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, que se aplica a una parte de la plantilla, en lo relativo a la jornada señala, en su art. 20 establece una jornada ordinaria máxima en cómputo anual de 1800 y que su distribución semanal podrá pactarse con la Representación Legal de los trabajadores teniendo en cuneta que no podrán realizar más de 9 horas diarias de trabajo efectivo.

En el convenio del Grupo Tecnocom, aplicable a otra parte de la plantilla se establece una jornada ordinaria máxima en cómputo anual de 1785 horas. y los topes de distribución irregular de la jornada ordinara no podrá exceder de 9 horas de lunes a viernes en jornada de invierno y de 8 horas en jornada de verano.

En relación a los trabajadores incluidos dentro del ámbito de aplicación el Convenio colectivo de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.2 ET, la AN concluye que la decisión empresarial, entra dentro de las facultades de la empresa que podrá distribuir, en defecto de pacto, de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, distribución que deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley, que en el presente caso, no se superan, puesto que la jornada anual, según convenio, es de 1800 horas, y en la decisión empresarial, las horas a recuperar son 70.

La AN sostiene que atendiendo a lo dispuesto en el convenio del Grupo Tecnocom, si nos hallamos ante un supuesto estricto de distribución irregular de la jornada, es claro que se supera el tope de 9 horas diarias que establece el convenio, pero que, sin embargo, el denominado permiso retribuido obligatorio recuperable presenta características verdaderamente singulares y excepcionales, cuya fuente normativa es el Real Decreto-ley 10/2020 y su vigencia en el tiempo muy limitada.

En cualquier caso, y en directa relación con lo anterior, señala que no puede desconocerse el carácter de temporalidad de la medida de recuperación decidida por la empresa y que en todo momento se ha tratado de consensuar, por lo que no nos encontramos en sede del art. 41 del ET, sino ante la aplicación de una medida de índole laboral destinada a reparar los perjuicios económicos y en el ámbito del empleo, derivados de la crisis del COVID-19, así como a proteger el empleo y mantener la actividad económica, que ha merecido una respuesta específica y coyuntural, en los términos establecidos en dicho RDL 10/2020.

También se afirma que más que un verdadero permiso retribuido estamos ante una distribución irregular de la jornada, sólo que con origen en el Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo y no cabe duda que los únicos límites que operan en su recuperación son los previstos en dicha norma, en la medida en que se sujeta a un régimen jurídico que conlleva no prestar servicios en un periodo concreto de tiempo para, al mismo tiempo, ser llamado a prestar servicios en otro tiempo.

Compensación con vacaciones

Respecto al segundo punto de la comunicación la Sala considera que la decisión empresarial impugnada encuentra su cobertura en el art. 38.1 del ET y el art. 12 del Convenio sobre vacaciones (núm 132) de la OIT, ni comportó la inaplicación del convenio, porque la empresa no ha impuesto unilateralmente el disfrute de vacaciones por el periodo correspondiente al permiso retribuido recuperable, puesto que es decisión del trabajador el solicitarlo o no.nada impide que los trabajadores puedan optar, en este caso, entre, recuperar el permiso retribuido o, compensar las horas de PRR con horas de vacaciones, pues hay que tener en cuenta, que tal decisión no colisiona con el artículo 38.2 ET , que en cuanto al periodo de disfrute de vacaciones, deberá fijarse de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en el convenio colectivo.

Además, considera igualmente que se trata del ejercicio adecuado de un poder de dirección y organización, se ha contado en todo momento con la RLT a través de un proceso negociador El hecho de que no se haya logrado un acuerdo no minimiza la bondad del proceso negociador ni tacha la actuación empresarial, por esta sola circunstancia, de ilegalidad. Por último, señala que no nos encontremos ante un supuesto de inaplicación de convenio, ni de modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni, en consecuencia, de vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente a la negociación colectiva del sindicato demandante.

2021-01-04T00:58:38+00:00 24 diciembre, 2020|Noticias|