La empresa debe usar un modelo de nómina del que fácilmente se desprenda que las operaciones que realiza son correctas

15 de marzo de 2019

Sentencia del Tribunal Supremo nº 31/2019, de 17 de enero, dictada por la Sala de lo Social (recurso nº 200/2017). El asunto controvertido versa sobre si el modelo de nómina empleado por la empresa cumple con todos los requisitos exigidos legal y reglamentariamente. La empresa demandada a la hora de reflejar en las nóminas de […]

Sentencia del Tribunal Supremo nº 31/2019, de 17 de enero, dictada por la Sala de lo Social (recurso nº 200/2017).

El asunto controvertido versa sobre si el modelo de nómina empleado por la empresa cumple con todos los requisitos exigidos legal y reglamentariamente.

La empresa demandada a la hora de reflejar en las nóminas de los trabajadores la percepción de los complementos de incapacidad temporal (en adelante, IT) no refiere ni los días en los que tal complemento se ha devengado, ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.

En los supuestos de ampliaciones o reducciones de jornada, cuando en un mismo mes se han desempeñado jornadas con distinta extensión semanal, en la nómina no aparece reflejado el número de días prestado con cada tipo de jornada y el salario correspondiente a ellos, sino que se fija una unidad diaria de salario en la que se establece la media ponderada diaria de salario devengado.

Las ofertas de ampliaciones de jornada de la empresa se publican en la intranet de la empresa y, una vez aceptadas por los trabajadores, se especifican los días en que se va a desarrollar tal ampliación de jornada, así como el porcentaje que supone respecto de la jornada ordinaria, documentándose todo por escrito.

La empresa abona las nóminas mensuales sobre un módulo de 30 días, por lo que se promovió por la representación legal de los trabajadores conflicto colectivo que se encontraba pendiente de resolución en fase de recurso de casación interpuesto por la empresa.

Por otro lado, los trabajadores tienen acceso a dos herramientas informáticas que se actualizan diariamente que les permite conocer las situaciones de IT, de huelga, las ausencias justificadas o no justificadas y, en su caso, reclamar los posibles errores detectados, si bien una de ellas no resulta accesible a todos los trabajadores.

La inspectora actuante informó lo siguiente: «Se comprueba que los recibos de pago de salario se ajustan al modelo establecido figurando el número de días trabajados, teniendo en cuenta que al ser retribución mensual el número de días trabajados figura siempre 30 días si se ha trabajado todo el mes. En los casos en que el trabajador está en IT aparece el número de días efectivamente trabajados, correspondiente el resto a la situación de IT en que pueda estar el trabajador durante ese mes. Por tanto, se considera que se cumple lo establecido en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores .».

El único motivo del recurso, alega al amparo del artículo 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción del artículo 29.1, párrafo 3 del ET, en relación con la Orden de 27 de diciembre de 1994, al entender la recurrente que el modelo de nómina que emplea cumple con todos los requisitos que son exigidos legal y reglamentariamente.

El TS rechaza el motivo casacional por las siguientes razones:

1.- Como razona la sentencia recurrida, el modelo de recibo de salarios que emplea la recurrente no se ajusta a los requerimientos de separación de conceptos y claridad que requiere el artículo 29.1 del ET que en el particular que nos ocupa es desarrollado por la Orden antes citada que en su Anexo establece un modelo de recibo que ha sido modificado por la Orden E55/2098/2014, de 6 de noviembre. Su criterio interpretativo debe prevalecer sobre el de la empresa recurrente, al no existir un modelo de recibo pactado con los representantes de los trabajadores.

2.- Obligar al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto, se opone al principio de transparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que de él se derivan.

El TS concluye declarando que el contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, que resulte fácil comprobar los conceptos pagados y el cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.