Sentencia de la Audiencia Nacional nº 144/2022, de 10 de noviembre, dictada por la Sala de lo Social.
El asunto controvertido versa sobre el conflicto colectivo planteado por un sindicato por el que se pretende la nulidad total de las cláusulas primera, sexta, novena y la nulidad parcial de la cláusula decimoprimera de un acuerdo individual de teletrabajo, y cláusulas concordantes del acuerdo colectivo sobre teletrabajo instaurado en un grupo de empresas. El acuerdo colectivo fija dos días a las semana de trabajo presencial y tres en régimen de teletrabajo. Limitaremos la reseña a las dos cláusulas que han sido declaradas sin efecto íntegra o parcialmente.
1. Cláusula primera
La cláusula primera establece lo siguiente:
«Los 2 días de presencia semanal en el centro de trabajo, serán definidos por el Manager de la persona trabajadora conjugando las necesidades de la Unidad/Empresa con las del equipo/persona trabajadora.
No obstante, lo anterior, la Empresa podrá requerir a la persona trabajadora su incorporación de forma presencial, bien para atender las gestiones propias de su puesto, bien para otro tipo de tareas (asistencia a reuniones, formación, sustitución de compañeros de baja o de vacaciones, imprevistos como averías o dificultades técnicas en los equipos, materiales o programas informáticos proporcionado por la Empresa, variaciones de actividad, por ejemplo, por colaboración en proyectos transversales…, etc.). En estos casos, la Empresa/Gestor lo comunicará a la persona trabajadora con la máxima antelación posible.
En el caso que la persona trabajadora deba acudir al centro de trabajo en los días en teletrabajo, estos días no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados; no generarán indemnización o compensación alguna ni supondrá una modificación sustancial de las condiciones de trabajo».
La AN sostiene que es válido que el Manager sea el que determine en concreto los días específicos que han de acudirse al trabajo presencial porque no se desvirtúa el acuerdo de voluntades, teniendo en cuenta que la presencialidad debe conjugarse imperativamente con las necesidades organizativas de la empresa, que se enmarcan en las facultades del poder de dirección previsto en el art. 20 ET, así como con el control de la actividad. De hecho, el art. 7 de la Ley 10/2021, de 9 de julio (en adelante, LTD) prevé que el acuerdo que regule el mismo deberá contener entre otros aspectos, el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, además del porcentaje y distribución entre el trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
Además, enfatiza que es precisamente la organización empresarial la que permite requerir al trabajador para acudir de forma presencial cuando se produzcan circunstancias que, evidentemente, requieran su presencia física y no estaban previstas inicialmente. Esa es la razón por la que la cláusula establece que el trabajador debe ser avisado con la máxima antelación posible, no fijando un plazo de preaviso concreto, pues caso de producirse una situación imprevisible, aquél vendría inoperante.
Ahora bien, afirma que el hecho de que no se puedan compensar o sustituir por otro los días en que el trabajador deba acudir a trabajar presencialmente cuando le corresponda teletrabajar, vulnera el art. 8 de la Ley de Trabajo a Distancia, pues dicho precepto exige «la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación».
Concluye declarando que es evidente que imposibilitar la sustitución, desplazamiento o acumulación del día de trabajo presencial que debió ser trabajado en régimen de teletrabajo, altera el porcentaje pactado para esta última modalidad, con base en una decisión unilateral de la empresa
2. Cláusula Novena.
La cláusula novena establece que:
“A los efectos de lo previsto en el art. 7.b ) y 12 de la Ley de Trabajo a Distancia, ambas partes consideran que la persona trabajadora no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, éstos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita«.
La AN manifiesta que, aunque conforme al acuerdo colectivo, la empresa dota de los medios precisos para que los trabajadores puedan desempeñar su trabajo a distancia, y los enumera de forma clara, asumiendo los gastos de reparación o reposición, la previsión contenida en la dicha cláusula choca frontalmente con el art. 7 b) de la LTD, por cuanto que dicho apartado contiene una obligación expresa impuesta a la empresa de compensar de forma imperativa los gastos en que pudiera incurrir el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia. A juicio de la AN, la dicción literal de dicho precepto es clara: debe fijarse la forma de cuantificación de la compensación «que obligatoriamente debe abonar la empresa«. Por ello, declara nula en su integridad de la cláusula novena del acuerdo individual de teletrabajo.
En relación con los gastos, el suplico de la demanda contiene además una petición por la que se declare que «el derecho de los trabajadores a ser compensados por sus gastos de teletrabajo, con los efectos legales inherentes a tales declaraciones «. La AN no acoge tal pretensión tal y como ha sido formulada, pues los derechos reconocidos en dichos preceptos sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación o, en su caso, podrían plantearse reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados a consecuencia del trabajo a distancia o teletrabajo, previamente justificados, pero lo que no cabe es reconocer el derecho a una compensación de gastos genéricos en los términos solicitados en el suplico de la demanda.
