Sentencia de 21 de junio de 2018, dictada por la Sala Sexta del TJUE en el asunto C-619/17, «De Diego Porras II», ECLI:EU:C:2018:936.
El tratamiento diferenciado entre trabajadores interinos, a los que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los trabajadores, (ET) no reconoce indemnización alguna al finalizar el término previsto en él y los indefinidos que sí perciben una indemnización de 20 días, con motivo de la extinción de la relación laboral por una causa objetiva (artículos 52 y 53.1.b) del ET), está justificado por razones objetivas.
La indemnización prevista en el artículo 49.1.c) del ET no parece constituir por sí sola una medida legal suficiente y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas a que se refiere la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco, dirigidas a prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, cuestión que deberá resolver el órgano judicial nacional. Si estimase que sí constituye una medida eficaz a tal fin, el hecho de que la concesión de la indemnización se reserve a los casos de finalización de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad, solo puede menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existe, en Derecho español, alguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, cuyo extremo corresponde verificar también al tribunal remitente.
El TJUE en esta ocasión examina de nuevo el asunto “De Diego Porras” que dio lugar a la sentencia de 14 de diciembre de 2016 en el asunto C 596/14, “De Diego Porras”, ECLI:EU:C:2016:683, dictada por la Sala Décima, examinando ahora las cuestiones prejudiciales replanteadas por el Tribunal Supremo, al plantear el Ministerio de Defensa, un recurso de casación para la unificación de la doctrina.
El litigio tiene su origen en la demanda interpuesta por una interina que había prestado servicios de secretaria en varias subdirecciones del Ministerio de Defensa, al amparo de varios contratos de interinidad, en la que impugnó tanto la legalidad de su contratación como de las condiciones de su finalización, que se produjo para permitir la reincorporación de la trabajadora a la que había sustituido. Tras la sustanciación del asunto en primera instancia, el trabajador interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, solicitando la declaración de que había existido fraude en la contratación, por lo que su relación laboral debía convertirse en indefinida y la finalización del contrato debía constituir un despido improcedente al que había que reconocer el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado.
Primera cuestión prejudicial
En ella se plantea si en virtud de la cláusula 4ª del Acuerdo Marco existe una razón objetiva que justifique el diferente tratamiento entre los trabajadores interinos que no perciben una indemnización cuando se extingue su contrato por reincorporación de la persona sustituida y, por el contrario si se contempla tal indemnización cunado el contrato labora se extingue por otras causas tasadas.
Respecto a la primera cuestión prejudicial reitera la doctrina contenida en dos sentencias dictadas, el 5 de junio de 2018, por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo, TJUE), en los asuntos C-677/16, Montero Mateos, ECLI:EU:C:2018:393, y C-574/16, Grupo Norte Facility, S.A., ECLI:EU:C:2018:390, que habían revisado la argumentación ofrecida en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, dictada por la Sala Décima en el asunto C-596/14, “De Diego Porras”, ECLI:EU:C:2016:683, -que generó interpretaciones dispares entre los tribunales españoles-, que sostuvo que no existe ninguna razón objetiva que permita justificar una normativa nacional, como la española que deniega cualquier indemnización por la finalización de un contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización a los trabajadores fijos comparables.
Nos remitimos para la consulta de esa cuestión prejudicial al comentario de ambas sentencias, que se hizo el pasado 6 de junio del presente año, al que pueden acceder aquí, cuyo pronunciamiento podría resumirse en que el TJUE considera que está justificado por razones objetivas el tratamiento diferente que la normativa española prevé entre los trabajadores temporales (con contratos de interinidad y de relevo) y los fijos comparables, en materia de indemnizaciones.
Las dos nuevas cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Supremo, que ahora se centran en el abuso de la contratación temporal sucesiva, son las siguientes:
1.- Siendo negativa la respuesta a la primera cuestión prejudicial ¿Se enmarca dentro del ámbito de la cláusula 5 del Acuerdo Marco una medida como la establecida por el legislador español, consistente en fijar una indemnización de doce días por año trabajado, a percibir por el trabajador a la finalización de un contrato temporal, aun cuando la contratación temporal se haya limitado a un único contrato?
2.- De ser positiva la respuesta a la cuestión segunda, ¿es contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco una disposición legal que reconoce a los trabajadores de duración determinada una indemnización de doce días por año trabajado a la finalización del contrato, pero excluye de la misma a los trabajadores de duración determinada cuando el contrato se celebra por interinidad para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo?»
Segunda cuestión prejudicial
El TJUE recuerda que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, que tiene por objeto establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, impone a los Estados miembros la adopción efectiva y vinculante de, al menos, una de las medidas que enumera, cuando su Derecho interno no contenga medidas legales equivalentes: (i) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, (ii) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada y (iii) número de sus renovaciones, o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores.
Por otro lado, sostiene que la citada cláusula no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos, por lo que corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco.
Además, expone que incumbe al órgano jurisdiccional remitente apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno hacen que estas constituyan una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar el uso abusivo de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Admite que el propio TJUE, al pronunciarse en un procedimiento prejudicial, puede aportar, en su caso, precisiones destinadas a orientar a dicho órgano jurisdiccional en su apreciación.
A continuación, traslada lo expuesto, al análisis de la indemnización prevista en el artículo 49.1.c) del ET para los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada, al vencimiento del término, por el cual dichos contratos fueron celebrados, para afirmar que el abono de tal indemnización no parece constituir por sí sola una medida legal equivalente a una de las categorías de medidas previstas en el Acuerdo Marco, efectiva y disuasoria para prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos laborales de duración determinada y sancionar tales abusos, porque su abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada.
Sobre la tercera cuestión prejudicial
El TJUE considera aplicable a una situación como la controvertida en el litigio principal (que el vencimiento de un contrato de duración determina implique o no el abono de indemnizaciones en función de ciertas categorías, como la propia interinidad) su criterio sentado respecto a la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, cuya apreciación pueda suponer que corra distinta suerte en función del sector o categoría en que esté incluido el personal afectado, a la que en principio no se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, siempre que el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate cuente con otra medida efectiva para sancionar los abusos en dicho sector o categoría de personal.
En consecuencia, aun cuando el tribunal remitente constatara que el abono de la indemnización contemplada en el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores constituye una medida destinada a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, el hecho de que la concesión de esta indemnización se reserve a los casos de finalización de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad solo puede menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existe, en Derecho español, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al tribunal remitente.
En definitiva, el TJUE emplaza al TS a resolver esas dos cuestiones, situación que a buen seguro generará incertidumbre. De ahí que lo deseable sería que el legislador acometiese una reforma en profundidad del régimen legal de la contratación de trabajadores temporales para evitar los abusos derivados de contrataciones sucesivas.
Fuente: Unión europea
