Sentencia nº 400/2019, de 27 de mayo, dictada por la Sala de lo Social, recurso de casación para la unificación de doctrina nº 1518/2017

La cuestión que ha de resolverse en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar si el trabajador que ha sido despedido de forma improcedente por la empresa y que en su condición de representante unitario de los trabajadores asume la opción ofrecida por la sentencia que así lo declaró en favor de la readmisión, y que es llevada a cabo por la empresa de manera regular abonando además los salarios de tramitación, tiene derecho al disfrute de las vacaciones -o a su compensación en metálico- durante el tiempo con el que se corresponden dichos salarios de tramitación cobrados y referidos al periodo de sustanciación del proceso por despido en el año en que se produce la readmisión y en el anterior.

Los elementos de hecho esenciales  para resolver la controversia que concurren en el presente caso son los siguientes:

1.- El trabajador interpuso una demanda por despido improcedente tras recibir una comunicación escrita de la empresa en virtud de la que se acordaba su cese con efectos de 22 de febrero de 2012, por haber alcanzado la edad de jubilación y estar previsto en el Convenio Colectivo tal cese de la actividad por la referida causa que fue desestimada por el Juzgado de lo Social, cuyo falle fue confirmado por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de julio de 2013.

2. Se sustanció recurso de casación para la unificación de doctrina frente a esa sentencia, que fue estimado por la de esta Sala del Tribunal Supremo de fecha 4 de febrero de 2015 (rcud. 233/2014 ), aclarada por auto de 9 de abril de 2015, declarándose la improcedencia del despido y condenándose en consecuencia a la empresa a estar y pasar por tal pronunciamiento, en el que la opción entre el abono de una indemnización allí fijada de 170.898 euros, o la readmisión, correspondía al trabajador y los salarios de tramitación se extendían desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia.

3.- El actor optó por la readmisión incorporándose a la empresa con efectos de 20 de marzo de 2015, abonándose por ésta los salarios de tramitación fijados en la sentencia del Tribunal Supremo.

4.- El 14 de mayo de 2015 solicitó el demandante el disfrute de las vacaciones completas correspondientes al año 2014 y también las del año 2015, siéndole concedidas únicamente las que correspondía proporcionalmente al año 2015, esto es, 23 días laborables. Al entender  que le correspondían completas las vacaciones de los años 2014 (30 días) y 2015 (7 días) planteó demanda para que se dispusiera el disfrute de tales días, y, subsidiariamente, que se le abonase ese tiempo en metálico, fijado por las partes para el caso de que se estimase la demanda en 782,27 euros para 2015 y 3.352,57 euros para el año 2014.

El TS aborda la cuestión exponiendo .que de los artículos 7 de la Directiva 2003/88, 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y 4 del Convenio 132 OIT se infiere que no existe norma expresa que se refiera de manera específica a la presente controversia.

No obstante, considera que el trabajador tiene derecho a las vacaciones solicitadas puesto que cuando se opta por la readmisión el tiempo de tramitación del proceso de despido y de los recursos interpuestos se equipara al de actividad laboral, puesto que si en ese lapso de tiempo no ha habido trabajo efectivo no ha sido precisamente por la voluntad del trabajador sino a un acto extintivo de la empresa después se declara ilícito y cuyos efectos antijurídicos se tratan de restaurar completamente a través de la readmisión.

El momento en que el trabajador pudo solicitar las vacaciones no disfrutadas referidas a los años 2014 y 2015 fue el 20 de marzo de 2015, fecha en que el trabajador inició de nuevo su actividad laboral. El TS estima que le deben ser reconocidas al trabajador las vacaciones en su totalidad, es decir, por los 30 días, puesto que se completó el trabajo la integridad del año de trabajo a todos los efectos durante el año 2014. En relación con el año 2014 también le reconoce 30 días porque el Convenio Colectivo aplicable al contempla la posibilidad de que si las vacaciones no pudieran ser disfrutadas «…por imperiosa necesidad del servicio dentro de año, se acumularán a las del siguiente«, debe entenderse que la actuación ilícita de la empresa (despido improcedente) equivale a la existencia de esa necesidad del servicio, que impidió al trabajador pudiera en tiempo ejercitar su derecho.

Concluye afirmando que la solución adoptada se adecua perfectamente a las más reciente doctrina del TJUE sobre la interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88 y el artículo 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, cuyo comentario es accesible aquí, de la que extrae los apartados 54, 55 y 56 en los que se expone lo siguiente:

1.- Recordando su propia doctrina que sostiene que los estados miembros no pueden establecer excepciones al principio que se deriva del artículo 7 de la Directiva 2003/88, leído a la luz del artículo 31, apartado 2 de la Carta de los Derechos Fundamentales, según el cual, un derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido no puede extinguirse a la conclusión del período de devengo o de un período de aplazamiento fijado por el Derecho nacional cuando el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones.

2.- La circunstancia de que un trabajador no haya solicitado ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas, durante el período de referencia no puede tener como consecuencia automática que pierda ese derecho y, correlativamente su derecho a la compensación por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas en caso de extinción de la relación laboral, sin que se haya comprobado con carácter previo que el trabajador haya podido efectivamente ejercer ese derecho.

3.- En cambio, si se abstuvo deliberadamente de tomar sus vacaciones con pleno conocimiento de causa en cuanto a las consecuencias que pudiera derivarse de su abstención tras haber podido efectivamente ejerce ese derecho, sin que el empresario esté obligado a imponer al trabajador que lo ejerza efectivamente.