El TJUE se pronuncia sobre la situación legal del personal estatutario interino

Sentencia de 19 de marzo de 2020, dictada por la Sala Segunda en los asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18, ECLI:EU:C:2020:219

En pleno impacto de la crisis sanitaria del Covid-19, y continuando con nuestro acercamiento ordinario a la actualidad jurídica, analizamos una sentencia  esperada por miles funcionarios interinos afectados por el asunto controvertido que resuelve.

La sentencia da respuesta a numerosas cuestiones prejudiciales planteadas por los Juzgados de lo Contencioso de Madrid nº 8 y nº 14 en el seno del recurso presentado por varias personas que estando empleadas desde hace, al menos 12 años, en el Servicio de Salud de la Comunidad de Madrid, en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, al ver denegada su solicitud de que se les reconociera la condición de personal estatutario fijo o, con carácter subsidiario, la condición de empleados públicos con un estatuto comparable al de ese personal, bajo los principios de permanencia, e inamovilidad, al existir un comportamiento abusivo por parte de su empleador, porque entendieron que considerar que exista tal abuso presupone la existencia de sucesivas relaciones laborales de duración determinada y que en su caso se trataba de una misma relación de servicio.

Se trata, esencialmente, de determinar si las relaciones de duración determinada, como las descritas, constituyen un uso abusivo de la temporalidad o está justificado por razones objetivas, y si puede considerase una compensación adecuada para prevenir el abuso de la temporalidad y, en su caso, se sancione, atribuir al empleado público afectado la condición de “indefinido no fijo” o reconocerle una indemnización equivalente a la prevista para los despidos improcedentes.

1.- Concepto de sucesivos contratos de duración determinada

El TJUE, examinado la primera cuestión prejudicial, declara que el concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada» previsto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, comprende una situación en la que un empleado público afectado, nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada (hasta que la plaza vacante sea provista de forma definitiva), ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de manera ininterrumpida durante varios años y ha ejercicio de manera constante las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo, al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

De lo contrario, sostiene que el empleo de una interpretación restrictiva de tal concepto permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años y podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, gran número de relaciones laborales de duración deteriorada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1990/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido, sino permitir el uso abusivo de tales relaciones por parte de los empleadores para satisfacer sus necesidades permanentes y estables en materia de personal.

2.- Existencia o no de razones objetivas que justifiquen la renovación sucesiva de relaciones de duración determinada

A continuación, el TJUE declara que la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se podría considera justificada por razones objetivas si existiesen razones de necesidad, de urgencia, o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario.

Incidiendo sobre esta cuestión señala que al no establecer la normativa española (examina los artículos 8, 9 y 70 y la disposición adicional cuarta del Estatuto Básico del Empleado Público, en adelante, EBEP) una autorización general y abstracta para utilizar los contratos de duración determinada  sucesivamente, sino una limitación a la celebración de tales contratos a los efectos de satisfacer necesidades provisionales, podría, en principio, constituir una razón objetiva. Así. detalla que en el sector de la sanidad pública es inevitable que frecuentemente sea necesarias sustituciones temporales por baja por enfermedad, permiso de maternidad o de permiso parental u otras.

Aplicando tal doctrina al supuesto controvertido rechaza que se considere razón objetiva que los nombramientos de duración determinada se renueven para desempeñar de manera permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo porque no responden a necesidades provisionales del empleador público. En este sentido, destaca que los juzgados remitentes ponen de manifiesto que los empleados públicos habían prestado sus servicios  durante al menos 12 años consecutivos, y en algunos casos habían sido nombrados más de 200 veces, y realizaban las tareas propias de la actividad normal del personal estatutario fijo.

3. -Prevención y, en su caso, sanción de los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada

Seguidamente se pasa a analizar si la organización de procesos selectivos destinado a proveer definitivamente la plaza ocupadas temporalmente por el empleado público, el reconocimiento de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente al empleado público nombrados en el marco de relaciones de duración de determinada, que haya sido nombrado de forma abusiva o la previsión de su transformación de dichos empleados públicos en “indefinidos no fijos”, pueden constituir o no una media destinada a prevenir y, en su caso, sancionar el uso abusivo de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

Admitiendo, nuevamente, que compete al órgano jurisdiccional remitente apreciar tal cuestión, afirma que, en principio, ninguna de las medidas mencionadas anteriormente, parece estar comprendida en las previstas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, apartado 1, letras a) a c).

En este sentido, ofrece las siguientes pautas:

2.1 Organización de procesos selectivos

i. En principio, la organización de los procesos selectivos dentro de los plazos establecidos legalmente puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva, pero observa en el asunto controvertido que, en realidad, dichos plazos no se respetan y dichos procesos son poco frecuentes.

ii. La antedicha normativa tampoco resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, puesto que su aplicación no tendría ningún efecto negativo para ese empleador.

iii. La disposición transitoria cuarta del EBEP, que prevé la posibilidad de que la Administración lleve a cabo un proceso selectivo de consolidación de empleo a puestos desempeñados interina o temporalmente, pero, de la información facilitada por los juzgados remitentes, se desprende que tal disposición solo atribuye una facultad a la Administración, no la obligatoriedad de aplicarla, aun cuando se haya comprobado el recurso abusivo a la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

iv. El hecho de que los empleados públicos temporales puedan participar en dichos procesos no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, siendo como es incierto el resultado de tales procesos y estando abiertos a los candidatos que no han sido víctimas del abuso.

2.2 Transformación de las relaciones de servicio de duración determinada en indefinidas no fijas

La transformación de los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en «indefinidos no fijos«, no permite alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, porque tal transformación se produce sin perjuicio de la posibilidad de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público de que se trate cuando la plaza se cubra por reingreso del funcionario sustituido. Además, a diferencia de la transformación, en el sector privado, de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en contratos de trabajo por tiempo indefinido, la transformación de los empleados públicos con nombramiento de duración determinada en «indefinidos no fijos» no les permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo.

2.3 Indemnización equivalente a la prevista en caso de despido improcedente

i. La concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, para constituir una «medida legal equivalente«, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, apartados 94 y 95) a cuya reseña puede accederse aquí. Resulta necesario, además, que la indemnización concedida no solo sea proporcionada, sino también lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia de dicha cláusula.

ii. En estas circunstancias, concluye que «en la medida en que el Derecho español permita conceder a los miembros del personal estatutario temporal víctimas de la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, corresponde a los juzgados remitentes determinar si tal medida es adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar tal abuso«.

Además, resolviendo otra cuestión prejudicial, se precisa que, por el mero hecho de que dichos trabajadores hayan consentido libremente la celebración del contrato, no pueden verse privados de la protección que la cláusula 5 del Acuerdo Marco les otorga, so pena de privarla completamente de todo efecto útil.

Finalmente, declara que el Derecho de la Unión no obliga a los tribunales nacionales que conozcan un litigio entre un empleado público y un empleador, a dejar sin aplicación una disposición de su derecho nacional contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Habrá que esperar a la interpretación que hagan nuestros órganos judiciales de la sentencia para definir con garantías la situación legal en la que quedan  los funcionarios interinos que hayan padecido una situación de abuso de la temporalidad. De todos modos, el TJUE parece haber descartado la transformación de la relación de servicio de carácter temporal en una indefinida fija como una medida proporcionada y eficaz para disuadir a los empleadores de abusar de la temporalidad, pero no así respecto a la indemnización prevista en los supuestos de despido procedente pueda ser apreciada en tal sentido por los tribunales nacionales.

Acceda al texto de la sentencia aquí

 

2020-03-23T09:59:17+00:00 19 marzo, 2020|Noticias|