La AN examina la implantación de un registro de jornada adaptado al Real Decreto-Ley 8/2019: cómputo del desplazamiento fuera del centro de trabajo sin regreso el mismo día, de las horas extraordinarias y de las pausas para fumar, tomar café y desayunar

Sentencia de la Audiencia Nacional nº 144/2019, de 10 de diciembre, dictada por la Sala de lo Social, recaída en el recurso 232 /2019

En el presente caso se ejercita por parte de un sindicato una acción de impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo frente a la empresa demandada, al considerar que con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada, adaptado al Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social, de forma fraudulenta y prescindiendo de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del E.T, ha modificado en perjuicio de los trabajadores condiciones de trabajo existentes con anterioridad, por lo que deben reptarse como nulas las siguientes decisiones empresariales:

1.- La relativa a la implantación como criterio de registro de que todo el personal como oficina y comercial se rija por la consideración de que si se realiza viaje y no se regresa a la oficina en el mismo día se contabiliza como trabajo efectivo 7,45 horas en total y no el tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente desarrollado en atención al cliente cuya duración total puede ser superior o eventualmente inferior, con lo cual la empresa está modificando lo relativo a computo de jornada de trabajo;

2.- La prolongación de jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada diaria, es decir, las horas extraordinarias están supeditadas a que se cumpla con el requisito de la autorización previa por parte del responsable directo y de la dirección de personas-área recompensa y operaciones, y no a la realización efectiva y material de esos trabajos más allá de la jornada ordinaria o exceso de jornada;

3.- El nuevo cómputo de fichajes de incidencia sobre ausencia para fumar, tomar café, desayunar, que hasta ahora se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba.

La AN, tras el análisis del Real Decreto-Ley 8/2019, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europa de 14 de mayo de 2015, dictada en el asunto C-55/2019, ECLI:EU:C:2019:402, (objeto de comentario aquí), que declara que los Estados miembros deben exigir a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita registrar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador, examina las pretensiones de nulidad expuestas.

Personal de oficina y comercial. Contabilización como trabajo efectivo cuando no se regresa a la oficina el mismo día del viaje.

Con relación a esta primera pretensión señala que no se ha acreditado que con anterioridad a la implantación del sistema de registro de jornada existiese condición contractual generalizada, pacto o acuerdo colectivo, o decisión unilateral del empleador con tal trascendencia en virtud de la cual los trabajadores, comerciales o de oficinas, que hubieran de desplazarse a otra localidad y finalizasen su jornada de 7 horas y 45 minutos en ella, estuviesen facultados para regresar ese mismo día a su localidad de origen y que el tiempo invertido en tal desplazamiento se reputase como de prolongación de jornada.

Antes al contrario, se argumenta que la empleadora a través de la testifical practicada ha probado que la política que al respecto se seguía con el personal comercial era toda la contraria, que se indicaba que debían pernoctar en la localidad en la que habían concluido su jornada de trabajo y regresar al domicilio o centro de trabajo el día siguiente.

El que se considere que el trabajador inicia su jornada a las 8 de la mañana del día de regreso sin necesidad de fichaje no altera o modifica en modo alguno y de forma perjudicial para los trabajadores el régimen previo existente.

Prolongación de la jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada diaria

Respecto a esta medida, aplicando los apartados 1 y 4 del artículo 35 del ET, sostiene que no constando acreditada la existencia de pacto expreso, ya sea de carácter colectivo o incorporado en masa en los contratos de trabajo en virtud del cual el trabajador se comprometa a la realización de horas extraordinarias, su realización, únicamente, podrá tener lugar en virtud de pacto entre empleador y empresario que modifique al respecto el contenido del contrato de trabajo, el cual para su perfeccionamiento requerirá el consentimiento de las partes al respecto (ex. artículo 1258 del Cc).

Pues bien, la mención contenida en el documento fechado el 26-9-2019 en virtud de la cual («Cualquier prolongación de la jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada tiene que ser excepcional, justificada y autorizada por el responsable directo del colaborador, que lo comunicará mediante correo electrónico a la Dirección de Personas, Área de Recompensa y Operaciones»), no es más que la forma en la que la empresa ha decidido expresar su consentimiento al respecto, lo cual no altera condición de trabajo previa- pues no consta acreditado que en estos casos la realización de una jornada más allá de la jornada quedase al arbitrio del trabajador, lo cual, además supondría una manifiesta contravención del artículo 1.256 del Cc-, pudiendo suponer en muchos casos un incumplimiento por el empresario de la deuda de seguridad y salud que tiene contraída con el trabajador con relación al tiempo de trabajo.

Ausencias para fumar, tomar café  y desayunar

La organización sindical debería haber acreditado la existencia de una condición más beneficiosa, en virtud de la cual, las ausencias del trabajador para fumar, tomar café o desayunar, eran consideradas por el empleador con anterioridad a la comunicación de 26-9-2019, como tiempo de trabajo efectivo.

De acuerdo con la doctrina del TS, resulta decisivo que concurra una voluntad de la empresa de incorporar la condición al nexo contractual, sin que baste con la mera repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, sino de aquella voluntad de atribuir un derecho al trabajador.

Trasladando tales consideraciones al presente caso, señala que lo que ha quedado probado es que si bien en el centro de trabajo de la demanda existía un control de acceso mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio, no de control de jornada, se venía tolerando, por una política de confianza empresarial en virtud la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o para tomar, café, sin que quepa deducir de tal circunstancia, que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador.

 

2020-02-26T17:59:44+00:00 17 febrero, 2020|Noticias|