La Gran Sala del TEDH rectifica el criterio adoptado por su Sección Tercera en el asunto López Ribalda y avala la colocación de cámaras ocultas temporales ante sospechas de hurtos cometidos por varios empleados de forma organizada

La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante, TEDH) en sentencia dictada el 17 de octubre de 2019 revoca la dictada por su Sección Tercera, el día 9 de enero de 2018, en el asunto López Ribalda y otros, que condenó a España a indemnizar, en concepto de daños morales, a cinco trabajadoras que habían sido despedidas disciplinariamente por cometer hurtos en el centro de trabajo, que habían sido detectados por la empresa mediante el empleo de cámaras ocultas.

La Sala Tercera había apreciado vulneración del artículo 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y libertades fundamentales, al no alcanzar los Tribunales españoles en su pronunciamientos confirmatorios del despido el adecuado equilibrio entre el derecho de los empleados al respeto de su vida privada y el interés del empleador en dirigir y controlar su negocio, así como proteger sus bienes.

Recordamos que los hechos de los que que trae causa el asunto controvertido giran en torno a la instalación de cámaras de vigilancia que llevó a cabo una cadena de supermercados, tras observar descuadres entre el nivel de existencias y las ventas diarias durante varios meses consecutivos, con la finalidad de poner fin a las pérdidas económicas sufridas. Unas cámaras eran visibles y enfocaban las entradas y salidas del supermercado (dirigidas a grabar posibles hurtos de los clientes); otras estaban ocultas e instaladas detrás de las cajas, cuyo objetivo era grabar y controlar a los empleados. La empresa sólo ofreció a los empleados y a sus representantes legales información anticipada de la instalación de las cámaras visibles, sin indicar su propósito.

Transcurrido un periodo aproximado de dos semanas desde la instalación de las cámaras, cinco empleados, sospechosos de haber hurtado productos, fueron llamados a reuniones individuales en presencia de los representantes sindicales y del representante legal de la compañía, al haber sido grabados ayudando a compañeros de trabajo y a clientes a hurtar productos. Tres de ellos fueron despedidos por causas disciplinarias y los otros dos llegaron a un acuerdo transaccional con la empresa. Todos ellos recurrieron, unos el despido disciplinario y los otros el acuerdo transaccional por haber sido firmado bajo presión.

Los tribunales nacionales desestimaron las pretensiones porque consideraron que las medidas adoptadas estaban justificadas, fueron apropiadas para el legítimo objetivo perseguido, necesarias y proporcionadas, porque no había otros medios, igual de efectivos que los empleados, para proteger los derechos de empleador que hubiesen interferido en menor medida en el derecho de los trabajadores a su vida privada.

Tras ser inadmitidos los recursos presentados ante el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional, se recurrió ante el TEDH alegando, por un lado, la vulneración del derecho a la vida privada recogido en el artículo 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y libertades fundamentales porque: (i) las cámaras de videovigilancia habían afectado seriamente a su derecho a la privacidad, (ii) no habían sido informados previamente sobre su instalación y (iii) se habían instalado con carácter permanente. Por otro lado, tres de ellos alegaron que se había vulnerado su derecho a un juicio justo al haber declarado los tribunales españoles el despido procedente basándose principalmente en la prueba videográfica (artículo 6 del Convenio).

Los tribunales nacionales habían estimado que las medidas adoptadas estaban justificadas, fueron apropiadas para el legítimo objetivo perseguido, necesarias y proporcionadas, porque no había otros medios, igual de efectivos que los empleados, para proteger los derechos de empleador que hubiesen interferido en menor medida en el derecho de los trabajadores a su vida privada.

La Sección Tercera del TEDH declaró que no existió vulneración del artículo 6 del Convenio por dos razones: (i) a las demandantes se les ha permitido cuestionar la autenticidad de las grabaciones durante el proceso judicial y (ii) las sentencias dictadas no se basaron únicamente en dichas grabaciones sino también en las declaraciones testificales. Por otro lado, se destacaba que los acuerdos o los finiquitos no se suscribieron bajo amenazas o coacciones por parte del empleador.

Sin embargo, sí apreció la vulneración del artículo 8 del Convenio porque la instalación de cámaras de vigilancia ocultas enfocadas a todas las cajas de un supermercado de forma permanente y sin haber informado previamente a los empleados de su instalación y su finalidad, conforme a lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal, ante la sospecha de que estaban sustrayendo productos, y que sirvieron de prueba para proceder a despidos disciplinarios, vulnera el derecho a la vida privada de los empleados reconocido en el artículo 8 del Convenio sobre Derechos Humanos y Libertades Fundamentales. Su fundamentación más detallada puede consultarse en el comentario que se hizo de la citada sentencia, accesible aquí.

Ahora la Gran Sala declara que no se ha vulnerado ni el artículo 8, de forma mayoritaria (14 votos frente a tres), ni el 6, unánimemente.

Artículo 8. Derecho al respeto de la vida privada.

La Gran Sala considera legítimo y proporcionado el uso del sistema de videovigilancia instalado por el empleador, principalmente, por las siguientes razones:

1.- Los tribunales españoles ponderaron los diversos intereses que estaban en juego, por un lado, el derecho de los solicitantes a que se respete su vida privada y, por otro, el derecho del empleador a obtener la protección de su propiedad y al buen funcionamiento y dirección de su negocio, particularmente, adoptando medidas disciplinarias, y sin excederse de su margen de apreciación, al tratarse de una medida legítima y proporcionada en la medida en que:

(i) estaba limitada el área de caja, en la que era más probable que los empleados hubiesen cometidos los hurtos,

(ii) su duración no fue excesiva (10 días) y finalizó una vez se identificaron los autores de los hurtos,

(iii) afectaba a un área abierta al público que implica el contacto directo con los clientes,

(iv) un número reducido de personas (mánager, represente legal de la empresa y representantes legales de los trabajadores) tuvieron acceso a las grabaciones obtenidas antes de que los trabajadores fueran informados.

(v) la videovigilancia y las grabaciones no fueron utilizadas para fines distintos de aquellos vinculados con el objetivo de hallar a los responsables de las cuantiosas pérdidas sufridas por el empleador y la consiguiente adopción de medidas disciplinarias contra ellos, y el objetivo legítimo perseguido por el empleador no podía lograrse con medidas menos intrusivas para los derechos de los solicitantes.

(vi) la cuantía de las pérdidas económicas identificadas sugieren que los hurtos habían sido cometidos por un amplio número de empleados y haber facilitado la  información previa sobre la existencia de la videovigilancia con cámara ocultas a cualquier trabajador de la empresa quizá hubiera impedido tanto descubrir a los responsables como obtener pruebas destinadas a justificar medidas disciplinarias.

(vii) La información previa de la existencia de la vigilancia y su extensión no es el único criterio a valorar para determinar la proporcionalidad de una medida de esta naturaleza en un caso como el controvertido. Solo un requisito primordial relacionado con la protección de intereses públicos o privados importantes podría justificar la falta de información previa, que no está presente en este caso en que se estima que la interferencia en la privacidad de los trabajadores fue proporcionada.

(viii) La existencia de sospechas razonables de la comisión de irregularidades y malas conductas –no, las más mínima sospecha de que los empleados han cometido irregularidades- y la extensión de las pérdidas económicas constituyen una justificación de peso, más aun cuando el correcto funcionamiento de la empresa se pone en peligro, en una situación en la que no actuaba sólo a un empleado, sino varios de forma coordinada, lo que crea una atmósfera de desconfianza en el centro de trabajo.

2.- Los solicitantes  podían haber comunicado a la Agencia de Protección de Datos el incumplimiento por parte del empleador de su obligación de proporcionar información previa para que tras la investigación de los hechos impusiera, en su caso, la correspondiente sanción, o haber remitido el asunto a los tribunales ordinarios para obtener reparación por la presunta violación de sus derechos en virtud de la LOPD. El contexto de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede estar garantizado tanto por el derecho laboral como por el derecho civil, administrativo o penal.

Artículo 6 del Convenio. Derecho a un juicio equitativo

Respecto al artículo 6 descarta que la utilización de las grabaciones como medio prueba ha podio afectar negativamente a la equidad del juicio en su conjunto porque los trabajadores, -que accedieron a ellas,- tuvieron la oportunidad argüir su inexactitud y oponerse a su utilización como prueba y los tribunales ofrecieron una amplia argumentación para motivar sus sentencias.

Las grabaciones no constituyeron el único medio de prueba, y su autenticidad y exactitud no fue refutada por las demandantes, por lo que deben considerarse pruebas auténticas y fiables. Los tribunales han tenido en cuenta para tomar su decisión otros elementos como las declaraciones de las partes, el manager,  los representes legales de la empresa y los representantes legales de los trabajadores, a quienes las empleadas reconocieron su mala conducta. Además, el uso de las imágenes como prueba no minó la equidad del procedimiento.

Fuente: Tribunal Europeo de Derechos Humanos

Acceda a la sentencia en inglés aquí

 

2019-10-27T23:08:01+00:00 18 octubre, 2019|Noticias|