El TJUE vuelve a pronunciarse sobre los contratos de interinidad en el sector público

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 3 de junio de 2021, dictada por la Sala Séptima, ECLI:EU:C:2021:439

Las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid provienen de la demanda interpuesta por una trabajadora que había celebrado un contrato de duración determinada con el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo   Rural, Agrario y Alimentario (IMIDRA) para cubrir una plaza vacante vinculada a una oferta de empleo público de año 2002, ejerciendo funciones de auxiliar de hostelería.

En 2005, se convocó un concurso de traslados para cubrir la plaza ocupada por la trabajadora interina, pero dicha plaza quedó desierta en el concurso, de modo que el contrato de interinidad fue prorrogado en 2008.

En 2009, la Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid convocó un proceso extraordinario de consolidación de empleo para el acceso a plazas de carácter laboral de la categoría profesional de auxiliar de hostelería. Mediante resolución de 27 de julio de 2016, la Dirección General de la Función Pública adjudicó esas plazas a los candidatos seleccionados en el referido proceso de consolidación.

El 3 de octubre de 2016, la trabajadora interina recibió una carta en la que se le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo debido a que la plaza vacante que ocupaba había sido asignada a un trabajador fijo. La trabajadora impugnó su despido ante el Juzgado de los Social nº 40 de Madrid que estimó parcialmente la demanda interpuesta  por aquella, considerando que la relación laboral de que se trataba había pasado a ser una relación indefinida no fija, por haber superado el plazo de tres años previsto en el artículo 70 del EBEP para la cobertura de la vacante que ocupaba, condenando al IMIDRA a abonar una indemnización por despido de 3 266,48 euros, es decir, 20 días de salario por año trabajado, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

1. Cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en esencia, plantea cinco cuestiones prejudiciales debido a las dudas que alberga sobre la conformidad de la normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por el Tribunal Supremo, con la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada.

En efecto, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo, queda excluido que un contrato de interinidad, como el controvertido en el litigio principal, pueda ser recalificado como relación laboral indefinida no fija porque ni la celebración de sucesivos contratos de interinidad ni la prórroga de tales contratos, que tiene por efecto prorrogar la relación laboral durante un período que puede llegar a ser de 20 años, se consideran abusivas. De ello, se deduce que el trabajador que, tras haber trabajado durante muchos años en virtud de dichos contratos, pierde su empleo de manera inesperada debido a que se ha cubierto la plaza vacante no tiene derecho a indemnización alguna. Por otro lado, interpreta el artículo 70 del EBEP en el sentido de que el plazo de tres años previsto en el artículo 70 del EBEP no constituye una garantía inamovible ni tiene carácter automático; siendo prorrogable sine die por diversas causas y, en particular, como consecuencia de la grave crisis económica del año 2008.

El TJUE resume las cuatro primeras cuestiones prejudiciales planteadas del siguiente modo: dilucidar si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, en lo que atañe a los contratos de interinidad, no contiene ninguna indicación en cuanto a las razones objetivas que justifican la renovación de dichos contratos o su duración máxima, no precisa el número máximo de renovaciones de estos, no incluye medidas legales equivalentes y no prevé ninguna indemnización para los trabajadores en caso de despido.

Se plantean las siguientes cuestiones: (i) si es aplicable el art. 5 del Acuerdo Marco a una situación que se caracteriza por sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, sino por la celebración de un único contrato de interinidad; (ii) la existencia de medidas preventivas de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada y que sancionen dicha utilización sucesiva.

2. Aplicabilidad de la cláusula 5 del Acuerdo Marco

En el caso de autos, dado que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, la situación controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de «sucesivos», en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

El TJUE considera que la cláusula 5 del Acuerdo Marco es aplicable a la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, por incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto (en España el plazo de tres años previsto en el art. 70 del EBEP) un proceso selectivo para cubrir definitivamente la plaza vacante, aunque no se haya celebrado por escrito, formalidad prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos.

Se señala que, de interpretarse restrictivamente la expresión “sucesivas relaciones laborales de duración determinada”, se permitiría la utilización abusiva de tales relaciones laborales por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal, y tendría por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores, comprometiendo la finalidad, objeto y el efecto útil del Acuerdo Marco. Asimismo, considera que la modificación de la fecha de finalización del contrato de duración determinada constituye un cambio esencial que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior, comprendida dentro de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

3. Utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada

El Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada, pero considera indispensable  que cuando se ha producido un abuso en la utilización de sucesivos contratos de duración determinada es indispensable poder aplicar alguna medida disuasoria que garantice la protección efectiva y equivalente que sancione debidamente el abuso, eliminándose así, las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, y que tampoco sea menos favorables que al aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia ni hacer imposible o excesivamente difícil, el ejercicio de los derechos conferidos por el Derecho de la Unión.

No obstante, el órgano judicial remitente ha de pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno y determinar si la normativa nacional cumple las exigencias de la citada cláusula, es decir, si la medida resulta apropiada para prevenir y, en su caso sancionar, el abuso de la interinidad.

En este contexto el TJUE aporta precisiones destinadas a orientar a los órganos judiciales en esa apreciación, referidas a las existencia de medidas preventivas, por un lado y, medidas sancionadoras.

3.1.-  Medidas preventivas del abuso

El TJUE, de la lectura de los autos que obran en el litigio, afirma que se desprende que la normativa nacional que permite la celebración de contratos de interinidad a la espera de que se organice un proceso selectivo y, en su caso, la selección de un trabajador fijo para la plaza ocupada hasta ese momento ocupada en virtud de dichos contratos, sin establecer medidas  que limiten su duración máxima total o el número de renovaciones.

Sólo en el caso de que existieran razones objetivas que justificasen la renovación de los contratos de duración determinada o de que las medidas nacionales relativas al régimen de dichos contratos constituyan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos.

Respecto a las razones objetivas sostiene que una sustitución temporal de un trabajador para atender en sustancia necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador, en principio, puede constituir una razón objetiva, pero el cumplimiento del Acuerdo Marco requiere que el órgano judicial compruebe si la renovación de sucesivos contratos de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales, para lo que habrá que tener en cuenta el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo.

Haciendo referencia a la normativa nacional (art. 70 del EBEP) señala que, en principio, la fijación de un plazo de tres años para organizar los procesos selectivos permite, de forma indirecta, evitar la perpetuación de los relaciones temporales de trabajo para las personas que ocupan plazas vacantes, pero tal y como lo interpreta el Tribunal Supremo, puede ser objeto de prórroga por diversos motivos, de modo que deviene dicho plazo en incierto y, en consecuencia, la renovación de dichos contratos permitiría, infringiendo la Cláusula 5 del Acuerdo Marco, atender a necesidades que lejos de ser provisionales son por el contrario permanentes y duraderas. No obstante, el órgano judicial deberá comprobar dicho extremo.

En relación con las medidas equivalentes para prevenir el abuso destaca que, en principio, la medida prevista en el art. 70 del EBEP puede prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de los nombramientos de duración determinada a la espera de su provisión de manera definitiva, pero la interpretación que de él hace le Tribunal Supremo, significa que no constituye un plazo fijo y, por tanto, que no parece respetarse en la práctica. De este modo, declara que sin perjuicio de la comprobación que deberá hacer el órgano judicial, la normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por el Tribunal Supremo, no puede constituir una medida equivalente en el sentido de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco.

3.2 Medidas sancionadoras

Conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo sostiene el TJUE que se desprende que la utilización abusiva de sucesivos contratos de indeterminada no se califica como relación laboral abusiva, por lo que la relación laboral no se recalifica como laboral indefinida no fija y, por otra parte, el trabajador no tiende derecho a indemnización alguna al finalizar dichos contratos, que sólo se abona al término de los contratos de duración determinada distintos de los contratos de interinidad (atendiendo a sentencias anteriores del TJUE parece referirse a la prevista en el art. 49.1.c) ET).

Si la norma nacional en el sector público prohíbe la transformación de una sucesión de contratos de duración determinada en contrato de trabajo por tiempo indefinido, es preciso que el ordenamiento jurídico prevea otra medida efectiva para evitar y sancionar el abuso porque, de lo contrario, se privaría de efecto útil al Acuerdo Marco.

Sobre este particular, sostiene que la asimilación de dicho personal interino a los trabajadores indefinidos no fijos podría ser una medida apta. En este punto hemos de apreciar que a diferencia de lo declarado en la sentencia de 19 de marzo de 2020, dictada por la Sala Segunda en los asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18, ECLI:EU:C:2020:219, -que afectaba a una funcionaria interina y a cuya reseña se puede acceder aquí -, en esta ocasión no matiza esta primera consideración en el sentido de que tal figura, tal y como está concebida en la normativa nacional, no es conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco porque esta transformación permite que el empleador amortice la plaza o lo cese y, a diferencia de la transformación que se produce en el sector privado, tal transformación, no permite a los empleados púbicos  disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo. Habrá que comprobar si los órganos judiciales nacionales interpretan este silencio como un cambio de doctrina sobre este punto.

Por otro lado, recuerda la doctrina recogida en la sentencia de 21 de Noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, reseñada aquí, que señala que el abono de una indemnización por extinción del contrato no permite alcanzar el objetivo de prevenir los referidos abusos porque tal abono parece independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de la contratación indefinida. Además, el hecho de que se abone únicamente al término de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad sólo podría menoscabar el efecto útil del Acuerdo Marco si no existiera otra medida efectiva para evitar y sancionar los referidos abusos respecto de los trabajadores de interinidad, extremo que también corresponde verificar al órgano judicial remitente.

En este caso el TJUE también aporte precisiones sobre las obligaciones que incumbe al juez nacional en el supuesto que la normativa nacional tal como la interpreta la jurisprudencia nacional no sea conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Por último, resolviendo la quinta cuestión planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el TJUE precisa que, consideraciones puramente económicas relacionadas con la crisis económica de 2008 (las leyes presupuestarias prohibían ejecutar ofertas de empleo público entre los años 209 y 2017), no justifican que  no existan en la normativa nacional medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Así, recuerda que, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

En conclusión se declara que:

1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

2) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

Concluyendo, habrá que esperar a la interpretación que hagan nuestros órganos judiciales, en particular, el TS que previsiblemente matice su  doctrina que parece haber sido puesta en entredicho por el TJUE en la presente sentencia, para definir con garantías la situación legal en la que queda el personal interino que haya padecido una situación de abuso de la temporalidad.

Acceso a la sentencia aquí

2021-06-11T11:27:20+00:00 11 junio, 2021|Noticias|